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Retribuzione netta dal lordo e tipo di contratto
- Creatore Discussione babbonatale
- Data di Inizio
Grazie mille davvero esaustivo,
ultima domanda poi non ti disturbo più,
Cosa vuol dire che la retribuzione del settore è la mensilizzazione non tiene conto cioè delle ore teoriche ovvero effettivamente lavorate?
quindi se io lavoro 160 ore o 184 il mio stipendio srà sempre quello?
dopo la seconda metà dell'apprendistato quanto sarà il netto mesile? avrò un aumento?
Grazie anticipatamente
Ritengo di non poter soddisfare la tua richiesta per mancanza di tempo materiale, non è semplice orientarsi nei confusi provvedimenti attivati per favorire la disoccupazione, se non dopo un approfondimento che non può essere trattato in un forum, seppur in sintesi.
Ti propongo un estratto dalla rivista telematica di diritto del lavoro sull'argomento oggetto di domanda:
La differenza fondamentale tra il contratto di apprendistato e l’ordinario contratto di lavoro sta nel fatto che nel primo, allo scambio prestazione lavorativa – remunerazione, si aggiunge un obbligatorio percorso formativo del dipendente (la legge prevede, a tal proposito, che debba essere indicato il monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, nonché la presenza di un tutore aziendale).
Funzionali alla peculiarità della tipologia contrattuale di cui si dice sono le ulteriori differenze previste dalla legge rispetto all’ordinario rapporto di lavoro. In primo luogo, il numero di apprendisti che il datore di lavoro può utilizzare è stabilito in funzione del numero delle maestranze specializzate e qualificate già in forza presso il datore di lavoro stesso (in particolare, ad oggi, il rapporto è pari a 3 apprendisti ogni due dipendenti qualificati per le imprese con almeno 10 dipendenti e di 1 a 1 per le imprese più piccole).
In secondo luogo, vi è il divieto di retribuire gli apprendisti a cottimo. Il datore di lavoro può inoltre sotto-inquadrare il lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante agli addetti alle stesse mansioni al cui conseguimento il contratto è finalizzato o, in alternativa, determinare la retribuzione in misura percentuale rispetto all’anzianità di servizio.
Sotto il profilo dei requisiti formali del contratto, la legge richiede la forma scritta ai soli fini della prova. Il contratto deve inoltre contenere, eventualmente in forma sintetica, il cd. piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
È poi previsto che il rapporto debba avere una durata minima di almeno sei mesi (fatti salvi i lavoratori stagionali, per i quali viene lasciata ai contratti collettivi la possibilità di prevedere altrimenti). Infine, in riferimento ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, per assumere nuovi apprendisti, è necessario che, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 20% degli apprendisti alle dipendenze di un datore di lavoro prosegua il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Dal computo vanno esclusi i rapporti cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni o per giusta causa. Nel caso in cui la percentuale non sia rispettata, è ammessa l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati o, nel caso in cui nessuno sia confermato, di un apprendista. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati, sin dall’inizio, lavoratori subordinati a tempo indeterminato. I contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono individuare limiti diversi.
Al fine di garantire lo svolgimento della prestazione in un contesto favorevole all’apprendimento, si prevede che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente tramite agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. Colui che non abbia dipendenti specializzati o qualificati o ne abbia in numero inferiore a tre può assumere non più di tre apprendisti.
La disciplina generale dell’apprendistato stabilisce infine che, durante il periodo formativo, trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi costituisce giustificato motivo di licenziamento. Allo scadere del termine, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere il rapporto a norma dell’art. 2118 del codice civile e nel rispetto dei termini di preavviso indicati dal CCNL di riferimento. Se il datore di lavoro non si avvale di tale facoltà, il rapporto continua conformemente alle normali regole che disciplinano i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Ti propongo un estratto dalla rivista telematica di diritto del lavoro sull'argomento oggetto di domanda:
La differenza fondamentale tra il contratto di apprendistato e l’ordinario contratto di lavoro sta nel fatto che nel primo, allo scambio prestazione lavorativa – remunerazione, si aggiunge un obbligatorio percorso formativo del dipendente (la legge prevede, a tal proposito, che debba essere indicato il monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, nonché la presenza di un tutore aziendale).
Funzionali alla peculiarità della tipologia contrattuale di cui si dice sono le ulteriori differenze previste dalla legge rispetto all’ordinario rapporto di lavoro. In primo luogo, il numero di apprendisti che il datore di lavoro può utilizzare è stabilito in funzione del numero delle maestranze specializzate e qualificate già in forza presso il datore di lavoro stesso (in particolare, ad oggi, il rapporto è pari a 3 apprendisti ogni due dipendenti qualificati per le imprese con almeno 10 dipendenti e di 1 a 1 per le imprese più piccole).
In secondo luogo, vi è il divieto di retribuire gli apprendisti a cottimo. Il datore di lavoro può inoltre sotto-inquadrare il lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante agli addetti alle stesse mansioni al cui conseguimento il contratto è finalizzato o, in alternativa, determinare la retribuzione in misura percentuale rispetto all’anzianità di servizio.
Sotto il profilo dei requisiti formali del contratto, la legge richiede la forma scritta ai soli fini della prova. Il contratto deve inoltre contenere, eventualmente in forma sintetica, il cd. piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
È poi previsto che il rapporto debba avere una durata minima di almeno sei mesi (fatti salvi i lavoratori stagionali, per i quali viene lasciata ai contratti collettivi la possibilità di prevedere altrimenti). Infine, in riferimento ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, per assumere nuovi apprendisti, è necessario che, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 20% degli apprendisti alle dipendenze di un datore di lavoro prosegua il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Dal computo vanno esclusi i rapporti cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni o per giusta causa. Nel caso in cui la percentuale non sia rispettata, è ammessa l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati o, nel caso in cui nessuno sia confermato, di un apprendista. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati, sin dall’inizio, lavoratori subordinati a tempo indeterminato. I contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono individuare limiti diversi.
Al fine di garantire lo svolgimento della prestazione in un contesto favorevole all’apprendimento, si prevede che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente tramite agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. Colui che non abbia dipendenti specializzati o qualificati o ne abbia in numero inferiore a tre può assumere non più di tre apprendisti.
La disciplina generale dell’apprendistato stabilisce infine che, durante il periodo formativo, trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi costituisce giustificato motivo di licenziamento. Allo scadere del termine, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere il rapporto a norma dell’art. 2118 del codice civile e nel rispetto dei termini di preavviso indicati dal CCNL di riferimento. Se il datore di lavoro non si avvale di tale facoltà, il rapporto continua conformemente alle normali regole che disciplinano i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Quoto il messaggio per chiedere come sia possibile che per 22 giornate lavorative nel mese di marzo in busta paga mi siano state calcolate 92 ore di lavoro quando sul mio contratto è chiaramente scritto che la settimana lavorativa è di 40ore. Oltretutto il netto in busta paga è stato di circa 960euro compresi gli 80euro del bonus Renzi. Come consigliate di muovermi?
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