Una importante sentenza (o meglio provvedimento di urgenza) del Tribunale di Roma del 4 febbraio 2021 ha stabilito un fondamentale principio riguardante l'applicazione del diritto allo smart working per i lavoratori dipendenti che assistono familiari disabili gravi (come definiti dalla legge 104/92) in vigore dallo scorso marzo con il 18 2020 per la situazione di emergenza creata dal COVID 19.
In particolare il provvedimento d'urgenza afferma che le mansioni intellettuali svolte dal lavoratore e la necessita di assistenza della madre disabile in condizioni di gravita sono requisiti sufficienti per accordare il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche in presenza di altri aspetti soggettivi e organizzativi aziendali problematici, come l'impossibilità di formazione specifica, le ripetute assenze e il contenzioso già aperto con il lavoratore..
Il tribunale afferma inoltre che la prova delle motivazioni che comporterebbero l'incompatibilità dello smart working con le esigenze aziendali è in capo al datore di lavoro .
Vediamo il caso in maggiore dettaglio.
Una lavoratrice faceva ricorso contro il diniego del datore di lavoro di accordare la possibilità di lavoro agile richiesto in quanto doveva assistere la madre disabile in condizione di gravita
Il datore di lavoro eccepiva che :
- la dipendente era coinvolta in un contrasto con l'azienda da anni , era assente da oltre 13 mesi per ferie e malattia e al rientro aveva rifiutato il distacco in una nuova sede e specificava che il curriculum della dipendente impediva di assegnarle una posizione lavorativa nella sede romana, cui era stata addetta in esecuzione di un precedente ordine giudiziale;
- che, non avendo la lavoratrice preso servizio presso la sua sede non era stato possibile assegnarle strumenti aziendali, credenziali di accesso e
- non aveva potuto essere adeguatamente formata
Queste condizioni tra l'altro erano quelle previste per la prestazione lavorativa da un accordo sindacale
L a situazione quindi non risultava compatibile con le esigenze organizzative aziendali, aspetto previsto anche dalla norma sullo smart working emergenziale (L'art. 39 D.L. n. 18/2020 dispone che, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica, i lavoratori subordinati disabili in situazione di gravità (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992), o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità in situazione di gravità, hanno diritto di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. La stessa disposizione di applica anche ai lavoratori immunodepressi e ai familiari conviventi di persone immunodepresse"
Come detto il tribunale ha accolto il ricorso della lavoratrice, evidenziando in particolare che l'art. 39 "richiede esclusivamente che il lavoro agile "sia compatibile con le caratteristiche della prestazione" e certamente la prestazione lavorativa richiesta alla ricorrente, di natura intellettuale, risulta compatibile con la modalità agile, che ha lo scopo di "incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro" (art. 18 comma 1 L. n. 81/2017).
Il datore di lavoro di fronte ai requisiti fondamentali e irrefutabili in capo alla dipendente non ha provato l'incompatibilità dello smart working con le caratteristiche della specifica prestazione lavorativa.
