Il Collegato Lavoro 2024 diventa legge

Pubblicata in GU la Legge del 13.12.2024 n. 203 contenente disposizioni in materia di lavoro: in breve sintesi alcune delle novità previste

1) Regime forfettario in presenza di contratti misti

Il provvedimento introduce novità significative anche in materia di contratti misti.

In particolare, l’articolo 17 interviene sulla causa ostativa che riguarda le persone fisiche iscritte agli albi o ai registri professionali e che svolgono contemporaneamente attività libero-professionali e lavoro subordinato a tempo parziale.

In particolare, viene ampliata la platea dei soggetti che possono avvalersi del regime forfetario (di cui all’articolo 1, commi 54-89, della legge, 23 dicembre 2014, n. 190) attraverso l'eliminazione della causa ostativa che impedisce l’applicazione del regime forfettario alle persone fisiche iscritte agli albi professionali che svolgono attività libero-professionale in favore di datori di lavoro con più di 250 dipendenti, purché tali persone abbiano contemporaneamente un contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo applicato.

Per l’applicazione di questa esclusione, il contratto di lavoro autonomo deve essere certificato dagli organi competenti (come previsto dall’articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003). Inoltre, non devono esserci sovrapposizioni tra le prestazioni svolte nel lavoro subordinato e quelle del contratto autonomo, né a livello di orari, giornate di lavoro o oggetto delle prestazioni.

I lavoratori autonomi che beneficiano di questa misura sono tenuti a eleggere un domicilio professionale diverso da quello del datore di lavoro con cui hanno stipulato il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale.

In sintesi si prevede:

• Esclusione della causa ostativa prevista dalla lettera d-bis) del comma 57 dell’articolo 1 della legge 23 dicembre 2014, n. 190, per le persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che:
  • Esercitano attività libero-professionali in favore di datori di lavoro con oltre 250 dipendenti.
  • Contestualmente stipulano un contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato con un orario compreso tra il 40% e il 50% dell'orario pieno previsto dal contratto collettivo.
• Condizioni e modalità:
  • Il numero dei dipendenti del datore di lavoro viene calcolato al 1° gennaio dell'anno in cui sono stipulati i contratti.
  • È obbligatoria l’elezione di un domicilio professionale distinto da quello del datore di lavoro.
• Certificazione dei contratti:
  • Il contratto di lavoro autonomo deve essere certificato dagli organi competenti.
  • Non deve esserci sovrapposizione tra il lavoro autonomo e quello subordinato in termini di oggetto, modalità della prestazione, orario e giornate di lavoro.

2) Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

Diverse le modifiche introdotte alla normativa sulla somministrazione di lavoro, con l’obiettivo di rendere più flessibili le condizioni di impiego e gestione dei lavoratori somministrati. Ricordiamo che nel contratto di lavoro somministrato sono coinvolti tre soggetti:

• l'agenzia (c.d. somministratore), iscritta in un apposito albo informatico tenuto presso l'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL);
• l'utilizzatore, ossia un'impresa che si avvale dei servizi del somministratore per reperire personale;
• uno o più lavoratori assunti dall'agenzia e da questa inviati in missione presso l'utilizzatore.

L'articolo 10 della nuova legge inserisce nell'ordinamento due specifiche novità con l'obiettivo di rendere complessivamente più semplice il ricorso a questa tipologia di contratti, vediamo quali.

Durata delle missioni
Con il punto 1 della lettera a) del comma 1 diventa strutturale la possibilità per l'utilizzatore di impiegare il medesimo lavoratore senza obbligo di assunzione, a patto che il lavoratore in questione abbia un contratto a tempo indeterminato con l'agenzia interinale. Soppresse infatti le disposizioni dell'articolo 31 del D.lgs 81/2015 che consentivano di utilizzare in missione lo stesso lavoratore anche per periodi superiori ai 24 mesi, senza che questo facesse scattare l'obbligo di assunzione da parte dell'utilizzatore ma solo in un arco di tempo limitato, ossia fino al 30 giugno 2025.
Cancellando il riferimento temporale per i dipendenti assunti a tempo indeterminato dall'agenzia interinale, non si determina in ogni caso in capo all'utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato, anche se la stessa missione supera i 24 mesi di durata.

Esclusione dai limiti quantitativi
Vengono introdotte esenzioni dai limiti quantitativi previsti per la somministrazione di lavoratori a tempo determinato. In particolare, le seguenti categorie di lavoratori saranno escluse da tali limiti:

• Lavoratori con contratto a tempo indeterminato con l’agenzia di somministrazione: Se il lavoratore somministrato è stato assunto con contratto a tempo indeterminato dall'agenzia di somministrazione, la sua missione non sarà soggetta ai limiti quantitativi.
• Lavoratori disoccupati o svantaggiati: Anche i lavoratori che sono disoccupati da almeno sei mesi, che percepiscono ammortizzatori sociali, e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (come definiti dal regolamento UE 651/2014) saranno esentati dai limiti quantitativi di utilizzo della somministrazione a tempo determinato.

Esenzione dall'applicazione delle causali per contratti superiori a 12 mesi
Un'importante novità riguarda l'esenzione dall'applicazione delle causali per i contratti di somministrazione a tempo determinato che superano i 12 mesi. In particolare, vengono esclusi dall’obbligo di indicare una causale per i contratti oltre 12 mesi:

• I lavoratori disoccupati da più di sei mesi.
• I lavoratori che percepiscono ammortizzatori sociali.
• I lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014.

Questa disposizione facilita il ricorso a contratti di durata superiore a 12 mesi, senza dover fornire le motivazioni tipicamente richieste dalla normativa per le proroghe di durata. Si tratta di una misura pensata per rendere più flessibile l'uso della somministrazione di lavoro, soprattutto in situazioni che riguardano categorie svantaggiate o in difficoltà.

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