L'organizzazione e la cultura aziendale

Le organizzazioni sono entità sociali guidate da obiettivi, progettate come sistemi di attività deliberatamente strutturati e coordinati che interagiscono con l’ambiente esterno^[1].

Le persone e le relazioni tra esse costituiscono le organizzazioni. Un’organizzazione nasce proprio dall’interazione tra le persone che nell’esercizio delle loro funzioni aiutano a conseguire degli obiettivi. 

I manager e i proprietari pianificano e organizzano le risorse disponibili per conseguire gli scopi prefissati. Sebbene il lavoro possa essere suddiviso in diverse unità o gruppi di attività, oggi molte organizzazioni mirano a potenziare il coordinamento orizzontale delle attività, spesso attraverso l'uso di team interdisciplinari, formati da persone provenienti da diverse aree funzionali, che collaborano su progetti specifici. I confini tra le diverse unità organizzative, così come quelli tra le organizzazioni stesse, stanno diventando sempre più fluidi e meno definiti, in risposta alla necessità delle aziende di adattarsi rapidamente ai cambiamenti dell'ambiente esterno.

L’organizzazione è anche un sistema aperto che, interagendo con l’ambiente esterno, riceve input dall’esterno acquisendo da esso benefici. Al contempo l’organizzazione, dopo un processo di trasformazione, restituisce all’ambiente prodotti e servizi.

Uno dei modi per comprendere e analizzare un’organizzazione è quello di focalizzarsi sulle caratteristiche di una specifica progettazione organizzativa. Si guarderà quindi alle dimensioni strutturali e ai fattori contingenti. 

Il primo aspetto riguarda i seguenti fattori: la formalizzazione, la specializzazione, la gerarchia dell’autorità, la complessità e la centralizzazione. 

Il secondo aspetto, ovvero i fattori contingenti, riguarda la cultura aziendale, l’ambiente, la dimensione e la tecnologia, gli obiettivi e la strategia adottata.

Dimensioni strutturali e fattori contingenti si influenzano tra loro e cambiano da organizzazione ad organizzazione.

Il concetto di contingenza indica che "qualcosa dipende da altre variabili" e, per garantire l'efficacia delle organizzazioni, è essenziale che ci sia una stretta corrispondenza tra il loro assetto organizzativo e una serie di fattori contingenti. Ciò che risulta efficace in un contesto specifico potrebbe non esserlo in un altro; non esistono soluzioni universalmente valide. La teoria della contingenza si basa su un principio che può essere riassunto con l'espressione: "dipende tutto dalle circostanze". 

1) La cultura aziendale

Viste le componenti formali dell’organizzazione, analizziamo invece la parte non scritta e quindi la componente informale di un’organizzazione, ovvero la cultura aziendale.

Qui notiamo due elementi principali, la parte visibile e i comportamenti osservabili. Intendiamo quindi simboli, cerimonie, storie comportamenti e slogan condivisi dalle persone che fanno parte di un’organizzazione. Ciò che è visibile esprime valori e credenze più radicati e inconsci di un’organizzazione.

La cultura denota poi senso identitario e di appartenenza ai membri e segue l’impostazione del leader o del fondatore dell’azienda.

La progettazione aziendale è determinata dalla sua cultura. Si distinguono così strutture rigide o più flessibili.

2) Un luogo di lavoro sano e positivo

Al fine di realizzare un luogo di lavoro sano, in cui sia i lavoratori che i dirigenti collaborano reciprocamente in un processo in continuo miglioramento, che tenga in considerazione i bisogni di ciascun componente di un’organizzazione 

• sia per promuovere la sostenibilità aziendale che 
• per tutelare la salute, la sicurezza e il benessere di tutti i lavoratori, 

la stessa Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) ha pubblicato una guida in cui riassume buone pratiche e strumenti ad uso delle imprese.

L’OMS indica  5  fattori chiave per un ambiente di lavoro esemplare (vedi anche Welfare aziendale & Fringe benefit – di Matteucci e Stern – Maggioli editore):

1. Impegno e coinvolgimento della leadership, con l’obiettivo di favorire l’impegno dei manager aziendali e dei sindacati per includere tra i valori aziendali la cultura di un luogo di lavoro sano.

2. Coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti su ogni passaggio del processo aziendale, tenendo in considerazione le loro opinioni e le loro idee.

3. Etica del lavoro e legalità, rispettando codici sociali ed etici dei lavoratori ma anche applicando le leggi sulla salute e la sicurezza del lavoro.

4. Sostenibilità e integrazione, assumendo ogni decisione considerando le esigenze degli utenti e la crescita dei dipendenti per un futuro di successo da parte di tutti gli attori che compongono l’azienda.

5. Efficacia e continuo miglioramento, al fine di riunire tutte le risorse necessarie per la realizzazione di un ambiente di lavoro sano.

3) Il benessere in ambiente di lavoro

Per un manager, è essenziale comprendere che un ambiente di lavoro sano e privo di stress non è solo un fattore di benessere per i dipendenti, ma anche un elemento chiave per l'efficienza e il successo dell'organizzazione. Quando i lavoratori si sentono a proprio agio e supportati, diventano più motivati e produttivi, contribuendo in modo significativo agli obiettivi aziendali.

Le ricerche dimostrano chiaramente che le aziende con un clima lavorativo sereno e partecipativo sono le più performanti. 

Questo tipo di ambiente si riconosce da alcuni indicatori di benessere: una forte motivazione, un alto livello di collaborazione e coinvolgimento, una comunicazione interna efficace, flessibilità, rispetto reciproco, fiducia e un adeguato grado di autonomia per i dipendenti.

Al contrario, quando questi elementi mancano, emergono segni di malessere organizzativo, come l’aumento dello stress, l’assenteismo, il disinteresse per il lavoro e il desiderio di cercare nuove opportunità altrove. Questi problemi spesso derivano da una cattiva gestione dei ruoli e delle responsabilità all'interno dell'organizzazione.

Creare un ambiente di lavoro sano non significa solo prevenire malattie professionali, ma anche garantire che i dipendenti siano fisicamente, mentalmente e socialmente a loro agio. Questo porta a una maggiore produttività e a una riduzione dei costi legati all'assenteismo e al turnover del personale.

4) Lo stress lavoro - correlato

Gli agenti stressanti, così come le modalità di risposta e reazione di fronte a tali eventi, variano in base alle caratteristiche individuali dei lavoratori, oltre che in relazione al tipo di lavoro svolto e all'ambiente professionale in cui ci si trova. In generale, i disturbi psicosomatici legati allo stress lavorativo possono essere classificati in diverse categorie di squilibri, che influenzano in maniera più o meno diretta la vita professionale e personale del lavoratore. Questi disturbi possono essere esemplificati da una triade di problematiche: fisiche, comportamentali ed emozionali.

L’accordo Europeo 2004 definisce lo stress lavoro – correlato come una condizione accompagnata da sofferenze e disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative riposte in lui. 

5) Il burnout

Il burnout rappresenta una risposta acuta e debilitante a situazioni di stress occupazionale cronico. Questo fenomeno interessa tutte le categorie di lavoratori e professionisti esposti a stress prolungato nel contesto lavorativo, senza distinzione di settore o ruolo. Esempi emblematici includono le risorse impegnate nel settore sanitario, i liberi professionisti, coloro che operano in ambienti privi di una cultura aziendale consolidata, in contesti aziendali estremamente rigidi, o in realtà dove la comunicazione interna è trascurata e i problemi vengono affrontati cercando colpevoli anziché soluzioni.

Il burnout si manifesta attraverso un esaurimento emotivo che porta a un eccessivo coinvolgimento personale e a un sovraccarico emozionale, con conseguente deterioramento delle risorse affettive del lavoratore. Questo esaurimento si traduce in una sensazione di vuoto, di inutilità e di incapacità di contribuire efficacemente alla crescita dell'organizzazione. Tale stato d’animo può innescare un circolo vizioso di svalutazione personale e calo dell'autostima.

Il contesto organizzativo gioca un ruolo cruciale nell'origine del burnout, agendo come il terreno fertile in cui può svilupparsi e radicarsi questo fenomeno. Pertanto, un’attenta analisi e gestione delle dinamiche organizzative è fondamentale per prevenire l’insorgenza del burnout e promuovere un ambiente di lavoro sano e sostenibile. (Approfondisci con La gestione delle risorse umane di Flavio Schembri)