Chiavi del successo aziendale: motivazione e apprendimento delle risorse umane

All’interno del sistema azienda l’area delle risorse umane è un aspetto delicato da gestire, sia dal punto di vista organizzativo, sia da quello strategico.

Una volta definiti i ruoli, le mansioni e le responsabilità all’interno dell’azienda le risorse umane tendono, per natura fisiologica, ad adagiarsi sull’architettura predefinita e sono rari i casi in cui le stesse risorse manifestano la volontà concreta di volere fare quel passo in più oltre il “confine” prestabilito, vuoi per mancanza di obiettivi personali, vuoi per una struttura aziendale molto rigida, vuoi anche per ambienti lavorativi che impediscono la crescita delle persone. 

La gestione, ma ancora prima, la creazione della motivazione è una variabile che in primis deve generarsi e deve essere coltivata dalla risorsa stessa e solamente dopo il sistema azienda può intervenire alimentandola. 

Questo si ripercuote su due sfere che si influenzano reciprocamente: la crescita professionale e personale che permette alla risorsa di accrescere e di comprendere il suo valore all’interno del sistema azienda riflettendosi in un aumento della produttività aziendale, un accrescimento del valore in termini di competitività e socialità sul mercato.

1) Risorse umane e motivazione ad apprendere: fattori determinanti

La motivazione ad apprendere è un impulso intrinseco che spinge gli individui a cercare e acquisire nuove conoscenze o competenze. La motivazione può essere alimentata da diversi fattori, tra cui il desiderio di realizzazione personale, la necessità di adattarsi a condizioni di mercato in cambiamento e l’ambizione di avanzare nella carriera. 

Ma la motivazione senza la disciplina è solamente qualcosa che prima o poi svanisce. La motivazione rappresenta quell’input che conferisce la spinta per compiere quel passo che permette di abbandonare lo status quo, la disciplina rappresenta tutte quelle azioni e comportamenti quotidiani che permettono ogni giorno a creare abitudini che si consolidano nel tempo e che ci permettono di raggiungere gli obiettivi posti.

Sono molti i contributi dei ricercatori messi a disposizione dalla comunità scientifica, in modo particolare si vuole porre attenzione al contributo di Pink il quale identifica tre elementi chiave che alimentano la motivazione:

• autonomia: la libertà di controllare le proprie azioni e decisioni è cruciale. Le persone sono più motivate quando hanno l’autorità di decidere come affrontare i problemi e raggiungere gli obiettivi.
• padronanza: la possibilità di migliorarsi e diventare esperti in un campo specifico. La padronanza è una potente fonte di motivazione, poiché le persone desiderano eccellere e sentirsi competenti.
• scopo: il collegamento con un obiettivo più grande e significativo. Quando gli individui percepiscono che il loro lavoro contribuisce a un fine maggiore, il loro impegno e la loro motivazione aumentano notevolmente.

Maturare tale consapevolezza sul luogo di lavoro significa dotare di controllo le risorse umane sulle modalità con le quali lavorano, offrendo opportunità per sviluppare nuove competenze evidenziando anche come il loro contributo possa essere determinante al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Dunque, non si tratta solo di motivazione ma di una serie di comportamenti perpetuati nel tempo che permette lo sviluppo qualitativo delle risorse umane in un ambiente che motiva, disciplina ed ispira. 

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2) Cultura organizzativa che promuove l’apprendimento

L’apprendimento non è solo un processo individuale ma è profondamente radicato nella cultura e nei valori aziendali, che a sua volta può essere progettata e modellata per supportare la crescita continua dei dipendenti. Ciò può essere paragonato ad un modello circolare così rappresentato:

Una cultura organizzativa che promuove l’apprendimento crea un ambiente in cui la capacità di problem solving diventa una qualità gestita con maggiore autonomia e responsabilità da parte di tutte le risorse del sistema aziendale.

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3) Risorse umane: formazione continua e collaborazioni interne ed esterna all'azienda

L’azione concreta dato dalla motivazione ad apprendere e poi dalla disciplina volta a mantenere alto il desiderio e la voglia di apprendere mostra una certa inclinazione alla formazione continua e alle collaborazioni tra gruppi all’interno e all’esterno dell’azienda. 

La formazione continua è una componente fondamentale per favorire la crescita delle risorse umane. Alcune aziende stipulano accordi di formazioni con enti pubblici, università, enti di ricerca, enti di alta formazione in modo tale che il livello di conoscenze si incrementi notevolmente al fine di produrre ulteriore conoscenza. L’utilizzo di tecnologie avanzate permette anche una maggiore flessibilità e facilità di accesso per rendere a formazione più “agevole” dal punto di vista della “reperibilità”. 

Le aziende devono mettere a dotazione tutti gli strumenti necessari per potere diffondere il concetto della “cultura dell’apprendimento”. Nella fattispecie, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, si possono evidenziare alcune esemplificazioni di seguito riportate:

• apprendimento personalizzato e adattativo: sistemi di apprendimento che si adattano alle esigenze individuali e ai ritmi di apprendimento dei dipendenti può aumentare significativamente l’efficacia della formazione mediante l’utilizzo dell’analisi dei dati, delle piattaforme di e-learning, dei contenuti formativi in base alle competenze pregresse e agli obiettivi di sviluppo di ciascun lavoratore;
• microlearning: questo approccio permette ai dipendenti di imparare in momenti brevi ma frequenti, facilitando l’apprendimento durante l’arco della giornata lavorativa senza sovraccaricare di informazioni; 
• formazione social e collaborativa: promuovere l’apprendimento collaborativo attraverso forum, workshop interattivi e progetti di gruppo può migliorare non solo le competenze individuali ma anche rafforzare le relazioni interpersonali all’interno del gruppo. L’apprendimento diventa così un’attività sociale che valorizza il sapere condiviso e la crescita collettiva.
• feedback continuo e supporto: un sistema di feedback continuo e di supporto aiuta i dipendenti a comprendere i loro progressi e a identificare aree di miglioramento. 

Mantenere un comportamento costante che diventi abitudine nel corso del tempo rappresenta un pilastro chiave con radici ben fortificate in un mercato che cambia velocemente e richiede un adattamento continuo. L’unico intangible che rappresenta un fattore estremamente trasversale è l’apprendimento insieme alla conoscenza, entrambe risorse che indipendentemente dal settore di appartenenza rappresentano i principali fattori critici di successo per un’azienda e per un lavoratore. 

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