Il contratto part-time

Il rapporto di lavoro a tempo parziale costituisce un particolare contratto che fissa un orario ridotto rispetto a quello indicato dall'art.3 del D.Lgs. 66/2003, il cui "normale" orario di lavoro è stabilito in 40 ore settimanali. 

Con l'introduzione della flessibilità nella modulazione delle ore di lavoro, si possono determinare tre diverse tipologie di lavoro part-time.

a) il part-time orizzontale, nel quale il lavoratore lavora ogni giorno con orario ridotto

b) il part-time verticale, nel quale il lavoratore lavora a tempo pieno limitatamente a giorni e periodi predeterminati rispettando le ore settimanali

c) il part-time misto, che rappresenta una combinazione delle precedenti tipologie.

(Sul part time verticale e misto, solo recentemente parificato dal punto di vista contributivo, vedi: "Part time verticale la legge di bilancio riconosce l'anzianità per la pensione")

1) Contratto a tempo parziale: indicazioni e limiti orari

Questa particolare tipologia di contratto è applicabile a tutti i rapporti di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e può essere definito  sia in fase di costituzione del rapporto o a seguito di trasformazione dello stesso.

 Il contratto part-time deve necessariamente essere stipulato in forma scritta ma solo ai fini della prova, la mancanza della forma scritta infatti, non determina la nullità del contratto. 

Per approfondire vedi "Part time e forma scritta Commento alla sentenza di cassazione n. 4494 2016"

A differenza di tutti i contratti di lavoro, il part-time deve contenere alcune specifiche indicazioni, quali:

1. la durata del contratto (a differenza del contratto a tempo indeterminato che ovviamente non la prevede) e 
2. la collocazione temporale dell'orario di lavoro.

 Il lavoratore assunto con contratto a tempo parziale non può ricevere un diverso o particolare trattamento retributivo, vale infatti il "principio di non discriminazione" attraverso il quale al lavoratore a tempo parziale vengono riconosciuti gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno, il trattamento economico sarà semplicemente riproporzionato in base alla percentuale del part-time applicato.

 Spesso ci si pone la domanda: posso avere due contratti part-time? La risposta è si ma con limiti; non esiste infatti alcuna norma che vieti il cumulo delle prestazioni, esiste infatti la possibilità di svolgere più lavori alle dipendenze di più datori di lavoro. 

Tale possibilità è stata anche avvalorata dalla giurisprudenza attraverso una sentenza della Cassazione (la n.228 del 10.01.1981) che ammette la costituzione di più rapporti di lavoro part-time. 

Esistono però dei limiti nella costituzione del  rapporto , che  derivano dall'applicazione della tutela derivante dal D.lgs 66/2003 che stabilisce in 40 ore settimanali il normale orario di lavoro . 

Non  stabilisce  però un limite massimo giornaliero,  anche se all'art.7 del sopracitato Decreto, si evidenzia come il lavoratore abbia comunque diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.

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2) La conversione del rapporto da tempo pieno a part time

Durante in rapporto di lavoro, le due parti, datore di lavoro e lavoratore possono accordarsi per la trasformazione da tempo pieno a parziale o da tempo parziale a tempo pieno. 

Nel primo caso, da full time a part time,  il D.Lgs 81/2015 all'art.8 stabilisce alcune motivazioni per le quali è possibile procedere con la trasformazione, nella fattispecie sono:

1. in seguito all'insorgere di malattie oncologiche o patologie gravi cronico-degenerative, che riducono la capacita lavorativa del lavoratore o coniuge, figli o genitori del lavoratore
2.  qualora il lavoratore debba assistere una persona con lui convivente, con totale e permanente inabilità che necessita di assistenza continua, in questo caso il lavoratore può chiedere al datore di lavoro la trasformazione da full-time a part-time
3. c) su richiesta del lavoratore con figlio con età inferiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap, in questo caso il lavoratore o la lavoratrice ha la priorità nella trasformazione da full-time a part-time.

3) Part time: contributi previdenziali e NASPI

Relativamente al trattamento contributivo, al lavoratore a tempo parziale si applica sia lo stesso trattamento ai fini della determinazione dell'imponibile retributivo sia le stesse aliquote applicabili ai lavoratori a tempo pieno; unica eccezione è la variazione dei criteri di calcolo per la determinazione del minimale contributivo: quest'ultimo per i lavoratori a tempo parziale è stabilito in riferimento alla retribuzione oraria e non a quella giornaliera.

Anche ai fini dell'accesso alla NASpI, il D.Lgs 22/2015 stabilisce che i lavoratori a tempo parziale hanno diritto ad usufruire dell'indennità di disoccupazione Naspi alle stesse condizioni dei lavoratori a tempo pieno.

4) Computo dei lavoratori a tempo parziale e diritto di precedenza

Particolare attenzione bisognerebbe fare relativamente al computo dei lavoratori a tempo parziale, questi  ultimi infatti si contano in proporzione all'orario svolto rapportato al tempo pieno, nelle ipotesi in cui o attraverso la Legge o il contratto collettivo applicato, si rende necessario l'accertamento della consistenza dell'organico aziendale ( ad esempio per il collocamento obbligatorio  o per specifici incentivi). 

Leggi anche Collocamento mirato come si calcola l'organico aziendale?

Nel caso di assunzione di un nuovo lavoratore a tempo parziale, il datore di lavoro deve rispettare il diritto di precedenza  dei  lavoratori a tempo pieno già assunti precedentemente dall'azienda. Deve quindi:

• informare tempestivamente anche in maniera scritta con affissione nei locali aziendali, l'intenzione di assumere nuovo personale a tempo parziale
•  prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione da tempo pieno a parziale dei dipendenti in forza.

Il lavoratore ha diritto di precedenza qualora :

• il suo contratto sia stato precedentemente trasformato da tempo pieno a parziale e 
• l'azienda intenda assumere dipendenti con contratto a tempo pieno con le stesse mansioni di pari  livello e categoria legale (art. 8 D.Lgs 81/2015).

 Qualora il datore di lavoro non rispetti il diritto di precedenza, può incorrere in una richiesta di risarcimento del danno da parte del lavoratore.