Smart working post COVID: com'è, come cambia

Abbiamo imparato tutti ormai , "grazie " al COVID 19,  che lo smart working (anche detto lavoro agile) è la possibilità di svolgere il lavoro dipendente  senza recarsi  nella sede dell'azienda ne' di rispettare orari prefissati . E' una evoluzione del telelavoro che prevedeva  la possibilità di lavorare da casa, ma lo supera perche lo smart working  per legge consente di svolgere le proprie mansioni in qualsiasi luogo, anche grazie allo sviluppo delle tecnologie digitali che consentono l'interconnessione in tempo reale e la condivisione di documenti 

Nel periodo del lockdown ha avuto uno sviluppo esponenziale per la possibilità di non interrompere le attività dei lavoratori pur rispettando il divieto di spostamento . Oggi , visto lo sforzo organizzativo che ha richiesto, le aziende continuano e continueranno ad utilizzarlo per altri vantaggi che ha evidenziato: possibilità di conciliazione vita lavoro, maggiore produttività, soddisfazione dei dipendenti . A questo proposito , visti anche alcuni aspetti di difficile applicazione v. sotto il diritto alla disconnessione , Il Governo si prepara ad una regolamentazione piu approfondita dello smart working anche se da molte parti si segnala che la liberta di applicazione lasciata alla libera contrattazione tra le parti è la forza di questa modalità di lavoro e puo portare a una evoluzione del lavoro con maggiore accento posto alla responsabilità e al lavoro per obiettivi.

 Vediamo di seguito le regole ordinarie , le novità sullo smart working introdotte per l'emergenza COVID e le modalità che dal 15 ottobre, data di fine emergenza, si dovranno tornare a rispettare  da parte di aziende e lavoratori.

1) Smart working quali sono le regole ordinarie?

Lo smart working è stato istituito dalla legge 81 2017 anche detta Jobs act degli autonomi (Qui il testo integrale) 

In estrema sintesi le caratteristiche sono le seguenti :

1. La normativa prevede la possibilità per i lavoratori dipendenti di " rendere la prestazione senza limitazioni  relative al luogo e ai tempi di lavoro" cioè dove e quando si vuole, facendo salvi  i tempi totali  previsti dal contratto  e soprattutto gli obiettivi di produttività eventualmente prefissati.
2. Chi svolge l’attività in modalità agile ha diritto a un trattamento economico non inferiore a quello applicato nei confronti di chi lavora sempre in azienda.  Anche gli altri diritti e istituti  previsti dal contratto (ferie, formazione, malattia, congedi ecc.)  restano gli stessi.Da segnalare in particolare che in tema di sicurezza sul lavoro il datore è comunque responsabile
3. Gli strumenti di lavoro possono essere sia forniti dal datore di lavoro che di proprietà del dipendente, sulla base degli accordi fra le parti
4.  Lo smart working richiede obbligatoriamente l’accordo individuale in  forma scritta  con il dipendente, che puo essere compreso nel contratto collettivo territoriale o aziendale ma  anche no. Quindi un azienda puo intrattenere contratti diversificati in tema di smart working con i singoli dipendenti. In tale accordo devono essere dettagliate le modalità di attuazione della prestazione. Di fatto comunque essendo una modalità di lavoro molto diffusa soprattutto nelle grandi aziende è piu frequente un tipo di accordo standardizzato.

Vedi per maggiore approfondimento l'articolo "Lavoro agile e smart working cosa sono?" 

2) Smart working aspetti controversi: sicurezza e diritto alla disconnessione

Il diritto alla disconnessione del lavoratore in lavoro agile è uno dei punti controversi e difficili da realizzare,  come ha evidenziato il massiccio utilizzo degli ultimi mesi.

Si tratta del tempo in cui può restare “scollegato” dagli strumenti tecnologici che utilizza per la sua prestazione lavorativa.

 Se infatti da una parte tale collegamento è inevitabile per lo svolgimento della prestazione,   dall'altra parte  in assenza di tempi predefiniti , lasciati dalla normativa alla scelta del lavoratore, la connessione è spesso continuativa nelle 24 ore della giornata  e cio contrasta con l' adeguata tutela della salute e della privacy del lavoratore stesso . 

Inoltre i limiti  sono molto difficili da fissare in maniera generalizzata.  La legge 81/2017 sul lavoro agile  contiene un semplice  riferimento generico  rimandando all’accordo individuale tra datore e lavoratore. Per questo la  definizione  per iscritto è particolarmente importante .

Necessario fare attenzione in particolare a:

• specificare che  il lavoratore  deve rispettare il limite di orario massimo giornaliero e settimanale applicato in azienda  e dei tempi di riposo
• definire le fasce orarie di reperibilità previsea
• oppure prevedere che sia l’azienda ad impegnarsi ad assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Anche il tema della salute e sicurezza  è di difficile applicazione . La norma del 2017 affida comunque la responsbailità della sicurezza  del lavoratore al datore di lavoro ma non definisce come si possa realizzare in pratica , essendo la scelta del luogo stesso affidata al dipendente. Per questo la norma richiede espressamente da parte del datore di lavoro la  consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.  Inoltre lo, la legge espressamente richiama l' obbligo di cooperazione in questo senso cui è tenuto il lavoratore . 

L'INAIL ne ha chiarito le modalità applicative in une specifica circolare n. 48 2017 (Vedi la sintesi in Lavoro agile ecco le istruzioni INAIL )

L'inail ha anche pubblicato lo scorso febbraio una  guida  aggiornata sulla sicurezza per lo smart working  per l'emergenza COVID 19 completa di facsimile di informativa per il lavoratore.

3) Smart working: cosa cambia

Come detto durante lo stato di emergenza proclamato dal Governo per l'emergenza Covid , sono state utilizzate particolari deroghe alla normativa ordinaria . Vediamo di seguito quali sono e come potrebbero cambiare con la fine dello stato di emergenza, spostata dal DL 83 2020 di luglio, dal 31 lulgio al 15 ottobre  2020.

Quali saranno le modifiche?

1. Le principali modifiche riguardano  la comunicazione dei lavoratori in smart working, ora semplificata , che tornera ad essere fatta con la modalità telematica ordinaria sul sito cliclavoro.gov.it. (Trovi i dettagli sulle modalità adottate nel periodo di emergenza nell'articolo:"Smart working per coronavirus: nuova procedura su cliclavoro")
   
2. La comunicazione  ai lavoratori in merito a salute e sicurezza sul lavoro non potrà piu essere inviata via mail ma dovrà essere consegnata e controfirmata in presenza dal lavoratore (vedi il paragrafo precedente)
3. A prescindere dal rinnovo o meno dello smart working “emergenziale” , si possono già sottoscrivere degli accordi e  adottare regolamenti con entrata in vigore differita al 16 ottobre  che ripristinino le modalità precedenti o modificandoli  sulla base delle nuove esigenze  ad esempio prevedendo alternanza tra attività in sede e fuori sede.

Lo smart working resta un diritto ? La novità del dl 111 2020 per i genitori

La normativa emergenziale di questi mesi che ha previsto il diritto allo smart working per genitori con figli minori e lavoratori fragili ( piu a rischio in caso di contagio da COVID 19 )  è cessata il 14 settembre 2020 .

 In vista della riapertura delle scuole e a fronte del protrarsi della crisi pandemica  è stata emanata una disposizione di urgenza  con il D.L. 8 settembre 2020, n. 111,   che dovrebbe sostituire il diritto generalizzato al lavoro agile per i genitori con figli “under 14” . ( Da sottolineare che si parla di diritto  non di possibile accordo individuale tra lavoratore e azienda, in cui chiaramente il datore di lavoro ha l'ultima parola). Si prevede che il lavoratore dipendente abbia diritto allo  smart working per tutto il periodo (o anche parte) in cui il figlio convivente, minore di 14 anni venga messo in quarantena attraverso un provvedimento dell’ASL a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico.In alternativa scatta la misura alternativa prevista dal comma 2  per cui "se la prestazione non possa essere svolta “da remoto,”  ciascun genitore, in alternativa all’altro, può astenersi dal prestare la propria attività lavorativa, in tutto o in parte durante la quarantena e, per i periodi di congedo (comma 3), viene riconosciuta una indennità pari al 50% della retribuzione, a carico dell’INPS. Tutto ciò fino alla scadenza del 31 dicembre 2020.

Leggi in tema l'articolo Congedi covid e smart working.

I maggiori  esperti del settore hanno segnalato su questa nuova misura lo “scollegamento” con le misure emergenziali che termineranno (salvo ulteriori proroghe) il 15 ottobre .  Inoltre è stata segnalata una difficoltà applicativa, ovvero  il problema dei tempi strettissimi tra  sospensione scolastica per “quarantena” dei giovani studenti  con assenza dal luogo di lavoro  e riorganizzazione possibile della prestazione lavorativa  . Il datore di lavoro farà molta fatica ad attivare con i propri consulenti  e potrebbe essere necessario ricorrere alla fruizione di ferie o altri permessi retribuiti i altri istituti legali o contrattuali. Si attendono quindi  su questo nuovo provvedimeneto normativo emergenziale urgenti chiarimenti dall'INPS e dal Ministero.

in sintesi , dal 14 settembre il diritto al lavoro agile  resta attribuibile solo:

• ai genitori  per la “quarantena” dei figli “under 14”
• alle donne nei  tre anni successivi a congedo per maternità e dei genitori con figli portatori di handicap (come da normativa ordinaria)

Per i lavoratori fragili  o con disabilità o caregiver di familiari con disabilità, la scadenza del diritto allo smart working è quella del 15 ottobre 2020.