Permessi Legge 104: regole e casi pratici 2024

Per i lavoratori dipendenti che devono  seguire i propri familiari in età avanzata o disabili  esiste la possibilità di avere permessi speciali per lunghi periodi come previsto dalla legge 104/92 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate). 

La legge n. 104  del 1992  può essere utilizzata anche dagli stessi lavoratori disabili per cure, visite o riposi aggiuntivi. 

Sono previste  tre modalità diverse:

1.     3 giorni di permesso al mese, frazionabili anche in ore (2 ore di permesso  giornaliero se orario di lavoro pari o superiore a 6 ore ovvero 1 ora di permesso  se inferiore a 6 ore per tutti i giorni del mese).
2.     2 anni di congedo  straordinario nell’intero arco della vita lavorativa, che può anche  essere richiesto in modalità frazionata,
3.     il prolungamento del congedo parentale per figli disabili con la durata massima di 3 anni, da fruire come  2 ore di permesso giornaliero indennizzato, oppure  di 3 giorni mensili di permesso retribuito,  sino al compimento del dodicesimo anno d’età del bambino)

Sono intervenute leggere modifiche nel 2022 con il recepimento di una direttiva europea.

I dettagli nell'articolo Congedi paternità, parentale, permessi 104 le novità dal 13.8.22

I permessi giornalieri o frazionati e il congedo straordinario danno diritto alla retribuzione piena, a carico dell'Inps ma anticipata dal datore di lavoro, che poi compensa tramite  i flussi Uniemens. 

Vedi nell'articolo "Legge 104 permessi retribuiti : come richiederli " maggiori dettagli sui requisiti e le caratteristiche 

Sulle modalità per la domanda telematica vedi Permessi 104 nuove funzioni online.

Vediamo di seguito alcuni casi particolari nell'utilizzo dei permessi  che sono stati regolati spesso dalla giurisprudenza in casi non chiariti dalla normativa. 

L. 104/92  e contratti part time 

Il diritto a fruire dei permessi di tre giorni al mese previsti dalla legge  n. 104/1992,  che ha il primario obiettivo di tutelare la salute psico-fisica del disabile, non è comprimibile in ragione dell'orario di lavoro part-time di colui che assiste il familiare con handicap grave. 

Questo quanto stabilito dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 4069 del  20 febbraio 2018. La lavoratrice aveva lamentato davanti al Tribunale che il datore di lavoro aveva riproporzionato, in considerazione del part-time verticale da essa osservato, da tre a due il numero di giorni di permesso mensili spettanti, sebbene già con precedente sentenza, passata in giudicato, il Tribunale avesse riconosciuto il suo diritto a fruire di tre giorni.

 La Cassazione ha dato ragione alla lavoratrice sulla base del  principio di non discriminazione  nel trattamento dei lavoratori part time  rispetto a quelli a tempo pieno.

1) Permessi Legge 104: motivazioni e durata dell'assistenza

Ci sono  interpretazioni contraddittorie da parte dei tribunali e anche della Cassazione sull'utilizzo  totale o parziale dei giorni di permesso retribuito garantiti dalla l. 104 e anche  dalla  l. 54 2000.

Ci sono state sentenze che hanno affermato che è necessaria la presenza continuativa per assistenza presso il disabile.

Ad es. nella sentenza 23891 2018 è stato affermato che la fruizione del permesso  deve essere direttamente correlata con  lo svolgimento di  una prestazione di assistenza in favore del disabile per il quale il beneficio è riconosciuto, in quanto "la tutela offerta dalla norma non ha funzione meramente compensativa o di ristoro delle energie impiegate dal dipendente "  L'uso improprio del permesso può  costituire grave violazione intenzionale degli obblighi gravanti sul dipendente, e casusare anche il licenziamento . (Vedi qui il commento e la sentenza CASS. 23891/2018).

In altri casi invece,  è stato considerato legittimo per il lavoratore utilizzare parte del tempo dei permessi per il  riposo e il recupero  delle energie   o anche per il disbrigo di incombenze personali, difficilmente realizzabili  nei giorni di lavoro a tempo pieno.

• La Cass. civ., sez. lavoro nella  Sentenza  n. 29062 del 05 Dicembre 2017   ad esempio ha affermato che il beneficio del congedo straordinario  non necessariamente deve  impedire a chi la offre di riservarsi  spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita,  a patto però "che risultino complessivamente salvaguardati i connotati essenziali di un intervento assistenziale che deve avere carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione del disabile". In quel caso la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore che era stato trovato in alcune occasioni lontano dall'abitazione materna durante il congedo straordinario retribuito, ottenuto per dare assistenza alla madre disabile.
• Con Sentenza n. 21529 del 20 agosto 2019, la Cassazione ha confermato che il lavoratore licenziato ingiustamente sulla base dell’accusa di aver violato la Legge n. 104/1992 sui permessi per assistere un familiare in stato di grave disabilità deve essere reintegrato . Infatti il licenziamento è illegittimo  anche qualora il lavoratore non abbia offerto assistenza al familiare disabile per l’intera giornata di permesso concessagli dall’azienda.
• La Sentenza di Cassazione n. 12032 del 19 giugno 2020 ha  annullato il licenziamento di una dipendente, che beneficiava dei permessi per assistere la madre disabile, ai sensi della Legge n. 104/1992, nonostante si allontanasse spesso dal domicilio dell'assistita. La Suprema Corte ha  ritenuto che la relazione fornita dall’investigatore privato non dimostrava il nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza del disabile.
• In senso contrario invece la Corte di Cassazione nella Sentenza n. 18411 del 9 luglio 2019  aveva confermato  la legittimità del licenziamento per giusta causa nei confronti di un lavoratore che utilizzava i permessi accordati a norma della legge 104 1992  abusivamente, come riposo personale, senza recarsi  presso l’anziana alla quale avrebbe dovuto prestare assistenza.  Nel caso era stato dimostrato che in 2 dei 4 giorni di permesso  ex art. 33, comma 3, della legge n. 104 del 1992  di cui aveva goduto,  il lavoratore non si era recato  nella residenza   della   familiare anziana.  Secondo la corte il provvedimento espulsivo  era giustificato, anche se l'abuso non riguardava tutto il periodo di permesso retribuito   in particolare per il disvalore sociale  ed etico della condotta  del dipendente e la compromissione irrimediabile del vincolo fiduciario  con il datore di lavoro.
• Piu di recente l'ordinanza di Cassazione Civile,  25 settembre 2020, n. 20243, ha stabilito che i permessi ex articolo 33, comma 6, L. 104/1992, sono riconosciuti al lavoratore portatore di handicap anche per consentire una più agevole integrazione familiare e sociale, senza che la fruizione del beneficio debba essere necessariamente diretta alle esigenze di cura. L’integrazione può infatti essere compromessa da ritmi lavorativi che non considerino le condizioni svantaggiate sopportate.

 

2) Legge 104: Documentazione dell'assenza dal lavoro

Il certificato di ricovero  del familiare malato è sufficiente per  richiedere e fruire dei permessi retributi per assistenza legge 53 2000,  cosi come per la legge 104 1992, anche se non riporta la specificazione sulla gravitàdella malattia.
La Corte di Cassazione nell’Ordinanza n. 14794 del 30 maggio 2019  ha respinto infatti  il ricorso di una azienda che contestava il diritto alla retribuzione di una lavoratrice che si era assentata tre giorni per assistere la madre, ricoverata per un intervento chirurugico.

La Suprema Corte  ha affermato che  : " la "documentata grave infermità" di  cui all'art. 4 della legge n.53 /2000 quale presupposto per riconoscere il diritto al permesso non deve necessariamente essere contenuta nei certificati medici presentati dal lavoratore  per la richiesta al datore di lavoro,   disciplinata dall' art.3 del DM 278/2000,  potendo " essere provata successivamente attraverso idonea documentazione  medica" , anche prodotta in giudizio; infatti non vanno confuse le modalità amministrative per fruire dei permessi , con la prova che il lavoratore deve dare sulla effettiva esistenza di una grave infermità  se l'assenza viene contestata dal datore di lavoro.

3) Permessi legge 104 e trasferimento del lavoratore

Oltre al particolare regime di permessi visto finora , la legge 104 1992 prevede in linea generale il divieto di trasferimento per i lavoratori che assistono familiari disabili fino al terzo grado (art. 33, comma 5, della l. 104/1992modificata dall'art. 19 della l. 53/2000,  e dall'art. 24 della l. 183/2010, nonché dall'art. 6, comma 1, lett. a) del d.lgs. 18 luglio 2011) .

In particolare recita : "Il genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso in altra sede".

Ne deriva , come ribadito  nella sentenza dal Tribunale di Bari del  26 giugno 2018,   che incombe sul datore di lavoro l’onere di provare le concrete ragioni che rendono impossibile l’assegnazione del lavoratore, che assiste con continuità un familiare disabile convivente, ad una sede di lavoro più vicina alla sua residenza. 

Nello specifico il caso riguardava un lavoratore,  convivente con i  genitori, portatori di handicap in situazione di gravità ai sensi  della L. 104 del 1992, che ha presentato ricorso per il trasferimento impostogli da Poste Italiane,  chiedendo di essere assegnato ad una filiale più vicina al domicilio, rendendosi disponibile  a un cambio di mansione.

Il giudice del Tribunale di Bari ha ordinato alla società l'assegnazione urgente  presso uno degli uffici postali  di un Comune più vicino   anche previo mutamento delle mansioni .

Dello stesso tenore la decisione della Cassazione   sezione lavoro  Sentenza   n. 24015 del 12 Ottobre 2017 che ha giudicato illegittimo il licenziamento di un lavoratore,  che aveva rifiutato di assumere servizio nella sede diversa  a causa  della necessità  di assistenza  di un familiare. Il datore di lavoro  infatti non aveva provato che il trasferimento fosse  stato disposto per effettive ragioni tecniche e organizzative,  che non potevano  essere  soddisfatte diversamente.

Ancora ,  la Corte di  Cassazione  ha affrontato  nuovamente il tema nella ordinanza 21670 2019   ampliando la portata dell'interpretazione. Si trattava del caso di una dipendente  che era stata spostata  da un ufficio ad un altro,  senza trasferimento vero e proprio in una diversa unità produttiva . Anche in questo caso l'interpretazione dei supremi giudici è stata favorevole alla lavoratrice.(Vedi qui maggiori dettagli) 

4) Permessi Legge 104, emergenza Covid e lavoro agile

L'emergenza epidemiologica causata dal Covid 19 ha causato particolari difficoltà alle quali il Governo ha cercato di dare risposta  anche in materia di permessi per assistenza,  con le norme contenute nel decreto Cura Italia del 17 marzo 2020 e Decreto Rilancio n. 34 del 18 maggio 2020.

 In particolare è stato previsto  un ampliamento dei permessi retribuiti  in vigore fino a fine giugno 2020 , per cui  i lavoratori dipendenti sia pubblici che privati potevano  utilizzare:

• ulteriori 12 giorni  di permessi ex legge 104 1992 nei mesi di marzo e aprile 
• ulteriori 12 giorni  di permessi ex legge 104 1992 nei mesi di maggio e giugno 2020, 

 oltre ai 3 già previsti per ciascun mese,  frazionabili in ore e  fruibili  consecutivamente nello stesso mese.
Il lavoratore dipendente privato che ha già un provvedimento di autorizzazione ai permessi, non  aveva neppure bisogno  di presentare una nuova domanda.

Permessi 104 in forma oraria e smart working 

In caso di lavoro agile, anche detto smart working , l'ispettorato nazionale del lavoro ha  affermato che, malgrado alcune pronunce in senso negativo,  si ritiene di non poter negare la possibilita di  fruire dei  permessi ex legge 104 1992  in modalità oraria , se  il lavoratore ritiene  sia necessario per la propria organizzazione di lavoro, anche se questa viene  definita in autonomia rispetto al datore di lavoro . La nota INL  n. 7152 2021 non è ancora disponibile in formato integrale per maggiori dettagli.

5) Utilio dei permessi legge 104: Nuove pronunce 2024

Ancora  diversificate e quasi  le pronunce   della Cassazione in materia di assistenza  ai disabili ex legge 104  nel 2024 

La pronuncia 11999/ 2024  ha confermato il licenziamento intimato dal datore di lavoro a un dipendente   che nei giorni in cui fruiva di permessi ex articolo 33 della legge 104/1992 si era dedicato ad  altre attività  non attinenti  l’assistenza alla madre con disabilità. E' stata considerata violazione  dei i principi di correttezza e buona fede in quanto anche se  l’assistenza  non deve impedire  di dedicare spazi temporali  alle proprie esigenze di vita , essa deve comunque garantire  un aiuto di carattere permanente, continuativo e globale .

Se nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile manca del tutto  si è in presenza di un abuso del diritto da parte del prestatore, tale da legittimarne il licenziamento per giusta causa.

Invece  l'ordinanza n. 12679 del 9 maggio 2024 della Cassazione ha confermato l’illegittimità del recesso  per giusta causa a un lavoratore che aveva accompagnato la moglie sofferente di asma  presso una località balneare, utilizzando  parte delle  giornate di permesso ex lege 104/1992 anche per altre incombenze come la visita dal veterinario per il cane

In questo caso la Suprema corte ha ritenuto legittima la permanenza al mare per  il fatto che  questa è utile ai pazienti asmatici; inoltee ha ritenuto che il tempo dedicato invece  all'accudimento dell'animale domestico è stato  minimo e risultavacomunque in  un aiuto pratico  per il  disabile. 

 In conclusione,  si conferma  che   l’uso legittimo  dei  permessi della  legge 104/1992   deve assicurare che sia sempre presente i nesso tra l’assenza dal lavoro  e l’assistenza al familiare, anche se sono  consentiti

•  interventi che non implicano la vicinanza fisica all'assistito ( come lo svolgimento di pratiche amministrative o incombenze domestiche  altrimenti ricadenti sul disabile) e
• singoli momenti dedicati  alle  esigenze di vita e al ristoro delle energie del caregiver.