Lavoro intermittente: tutte le regole

Le radici del lavoro intermittente affondano all’ottobre del 2001, quando l’equipe di tecnici afferenti al Ministero del Lavoro, coadiuvata da Marco Biagi, pubblica il ‘Libro Bianco sul Mercato del Lavoro in Italia’ in cui veniva lamentata l’assenza di una forma di lavoro agile e che fosse ‘a chiamata’ rispetto alle esigenze non continuative dei datori di lavoro. 

Biagi e gli altri giuslavoristi proponevano un rapporto che assicurasse al prestatore di lavoro una indennità ‘di disponibilità’ garantita a fronte della garanzia di reperibilità garantita al datore di lavoro.
La legge delega conferita al governo dal Parlamento (L. n. 30/2003), poco tempo dopo prevedeva la necessità di introdurre il ‘lavoro a chiamata’ con il riconoscimento di una indennità di disponibilità, demandando ai CCNL l’onere di individuale quelle mansioni discontinue cui applicare la nuova forma atipica di lavoro.

Tale nuovo istituto sarebbe dovuto comunque essere accessibile ai lavoratori con difficoltà di inserimento nel mercato del lavoro, o per la loro mancanza di esperienza professionale (under 25) o per il loro status di uscita dal ciclo produttivo aziendale (in ogni caso over 45 anni di età).

 La delega precisava infine che la formula di obbligo di risposta a chiamata non sarebbe stata l’unica attivabile, potendosi legittimamente configurare il caso di un contratto a chiamata senza obbligo di risposta e, conseguentemente, senza l’ulteriore onere a carico del datore di lavoro di retribuire l’indennità di disponibilità.

Con il D.lgs. 81/2015, attuativo del JOBS ACT,   si  conferma  sostanzialmente precedente e si precisa che il contratto di lavoro intermittente , anche detto "a chiamata"  o "job on call" può essere  sia a tempo indeterminato, sia a tempo determinato.

La forma richiesta dalla legge è quella scritta, unicamente ai fini della prova, anche se rimane fortemente consigliabile in qualsiasi caso contrattualizzare il lavoratore intermittente con un contratto scritto, specialmente vista la necessità di regolamentare le modalità di dialogo e convocazione ai fini della prestazione richiesta. 

Il nuovo art. 13 chiarisce in quali casi tale forma contrattuale può essere legittimamente utilizzata: si tratta di lavori intermittenti, discontinui, in cui la presenza e l’opera del dipendenti non sia necessaria in modo continuativo, ma con evidenti tratti di intermittenza, con periodi “scarichi” dal carico di lavoro. 

1) Quando utilizzare il lavoro intermittente

Il datore di lavoro  puo' sempre utilizzare il contratto di lavoro intermittente con:

1. Lavoratori con meno di 24 anni (non solo al momento della stipula, ma anche al momento delle prestazione lavorativa);
2. Lavoratori con più di 55 anni di età.

In alternativa a  questi requisiti soggettivi (introdotti dalla Legge Fornero), il datore di lavoro dovrà verificare se il contratto collettivo applicato (nazionale, territoriale o anche aziendale,  come stabilito dall'art 51 del D.lgs. n.81/2015) contenga o meno la esplicita previsione di mansioni e profili compatibili con il lavoro intermittente.

Fra i settori che hanno disciplinato analiticamente i profili professionali del job on call, si riportano alcuni fra i settori contrattuali più diffusi, di seguito schematizzati:

L'art 13, co.1 del decreto sulle tipologie contrattuali del 2015 prevede inoltre "in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ", ricalcando quanto già previsto dalla procedura individuata dal soppresso articolo 40 del D.lgs. n. 276/2003.

2) Quando NON utilizzare i lavoratori intermittenti

Il testo unico delle tipologie contrattuali del Jobs act riporta all'art. 14 tre eventi in presenza dei quali il ricorso al lavoro intermittente è illegittimo:

1. Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2. Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferiscono il contratto di lavoro intermittente,  oppure se  sono operanti una sospensione del lavoro o sia in atto la CIG per i lavoratori adibiti alle stesse mansioni 
3. Per i datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex art 28 D.lgs. n.81/2015

Qualora il datore di lavoro sottoscriva comunque un contratto di lavoro intermittente, in violazione di uno dei divieti fra loro alternativi, per effetto dell'art.1419 del c.c., il rapporto sarà automaticamente convertito nella formazione tipica di lavoro subordinato (a tempo pieno e indeterminato), come ribadito dalla Suprema Corte di Cassazione Civile con la Sentenza dell'8 marzo 2012, n. 5241.

Un ulteriore caso di esclusione del contratto di lavoro intermittente è il divieto di utilizzo operato che puo essere dalla contrattazione collettiva:  è il caso delle premesse al capitolo III del CCNL per il settore Trasporto e spedizione merci siglato da Confartigianato il 1° Agosto del 2013, il quale non solo non prevede tale tipologia contrattuale, ma specifica inoltre che "Le parti convengono che quanto convenuto nei seguenti articoli esaurisce la necessità di flessibilità del mercato del lavoro”.

(...)

3) Il contratto, gli adempimenti, i limiti nel lavoro intermittente

CONTRATTO DI LAVORO

L’articolo 15 del D.Lgs. n. 81/2015 enumera i sei punti necessari alla stesura del contratto di lavoro intermittente:

1. Durata e condizioni (anagrafiche o di mansioni) che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13 del D.Lgs. n. 81/2015 o del CCNL; [Contratto a t. indeterminato o a termine]
2. Luogo e modalità della eventuale disponibilità del lavoratore, specifiche del preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo salvo ulteriori condizioni specificate dal CCNL; [Contratto con/senza obbligo di disponibilità]
3. Trattamento economico ed eventuale indennità di disponibilità;
4. Forme e modalità di richiesta della prestazione da parte del datore di lavoro, modalità di rilevazione della prestazione lavorativa e dei tempi di risposta;
5. Tempi e modalità di pagamento della retribuzione;
6. Misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto ex D.Lgs. n.81/2008.

Il D.l. n. 76/2013  ha inoltre introdotto un limite temporale di utilizzo del lavoro intermittente.

Il testo oggi vigente dell’art. 13 recita al co. 3:  “In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”.

La Circolare del Ministero del Lavoro n. 35/2013 ha inoltre specificato che, ai fini del raggiungimento dei 3 anni, il conteggio complessivo delle prestazioni di lavoro intermittente dovrà essere effettuato, per ogni lavoratore, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione . Come esplicitato dalla stessa norma, fatta eccezione per i comparti turistici, di intrattenimento e per i pubblici esercizi, il superamento di tale limite quantitativo comporterà la conversione in un rapporto full time a tempo indeterminato.

COMUNICAZIONE UNILAV - COMUNICAZIONE PREVENTIVA - COMUNICAZIONE ANNUALE AI SINDACATI

Oltre alla comunicazione Unilav (di cui all’art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000, come regolamentata dal Decreto Interministeriale del 30 Ottobre 2007), dal 2012 il datore di lavoro che utilizzi il contratto di job on call dovrà adempiere alla ulteriore comunicazione obbligatoria introdotta dalla Legge Fornero  del 2012, con i  chiarimenti forniti nella Circolare n. 20 del 2012.

L’obbligo informativo scatta prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo di prestazioni di durata massima pari a 30 giorni; la comunicazione deve essere trasmessa prima dell’inizio effettivo della prestazione, con possibilità di essere modificata o, ancora, annullata entro 48 nel caso in cui il lavoratore non si presenti .

Va inoltre ricordato che, come già previsto per i lavoratori somministrati, il datore di lavoro è tenuto a informare ogni anno le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, se presente, la rappresentanza sindacale unitaria (RSU) sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente. (...)

AGGIORNAMENTO 8.9.2022 (NDR)

Il decreto Trasparenza, d.lgs. n. 104 2022 ha modificato la normativa precedente in materia di comunicazioni ai lavoratori riguardanti le condizioni e le modalità delle prestazioni lavorative, prevedendo obblIghi piu ampi di informazione da parte del datore di lavoro, con particolare riguardo all'orario di lavoro nei contratti intermittenti.

Leggi per approfondire Contratto intermittente:le novità dopo il Decreto trasparenza 

4) Retribuzione indennità disponibilità , straordinari nel contratto di lavoro intermittente

Dal punto di vista retributivo, il lavoro intermittente presenta un tradizionale impianto orario con applicazione dei minimi salariali stabiliti dal CCNL in uso presso il datore di lavoro. Va inoltre rimarcato come, nei periodi in cui non se ne utilizzi la prestazione, il lavoratore intermittente non maturerà alcun trattamento economico e normativo, ad eccezione dell’eventuale indennità di disponibilità.

Infatti, nel caso in cui il datore di lavoro richieda al dipendente l’obbligo di risposta alla propria chiamata dovrà riconoscergli una indennità di disponibilità. L’obbligo contrattuale alla risposta (cfr. art. 16 D.Lgs. n. 81/2015) verrà meno solo in caso di malattia o di un evento che renda al lavoratore temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata,  con  l’onere di informare subito il datore di lavoro, specificando la durata dell’impossibilità , periodo in cui naturalmente non maturerà il diritto all'indennità di disponibilità. 

Con  l’interpello lavoro n. 6 del 24 ottobre 2018,  il Ministero del lavoro  risponde ad un quesito dell’Associazione Nazionale delle Imprese di Sorveglianza Antincendio (A.N.I.S.A.), in merito alla possibilità di non applicare al lavoratore intermittente la disciplina  in materia di lavoro straordinario eccedente le 40 ore settimanali. Veniva chiesto in particolare se fosse possibile erogare il compenso  , senza la maggiorazione per lavoro straordinario prevista dalla contrattazione collettiva.  La risposta del Ministero del Lavoro è negativa  in quanto ,  ai sensi dell’articolo 1, comma 2, punto a) del citato d.lgs. n. 66, "è orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. Tale disciplina, si applica a tutte le forme di lavoro subordinato  fatte salve le esclusioni espressamente contemplate agli articoli 2 e 16 del medesimo decreto" .

Per questo motivo la maggiorazione per lavoro straordinario è applicabile anche ai lavoratori a chiamata. 

Allo stesso modo va tenuto presente che in caso di chiamata la domenica e nei festivi il lavoratore ha diritto anche  alla  maggiorazione per lavoro festivo.

Salvo diversa previsione del contratto collettivo, infatti  il compenso maggiorato  vale a compensare il dipendente del  disagio  legato al fatto  che tali giorni sono, di norma, dedicati al riposo e/o alla vita familiare. 

Lo prevede l'articolo 17 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, il quale dispone che il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello per lo stesso monte orario.