Contratto a tempo determinato 2024: tutte le regole

Il contratto a tempo determinato (o piu semplicemente contratto a termine), è diventato negli ultimi anni sempre più frequente.  Offre infatti il vantaggio della flessibilità, necessaria ai  datori di lavoro  in particolare nelle  congiunture economiche piu difficili,   anche se è  sottoposto a un costo maggiore. 

La recente ripresa economica post COVID ha visto un aumento delle assunzioni per gran parte con la forma del contratto a termine, mentre nel 2022 si è registrato nuovamente un forte aumenti dei rapporti a tempo indeterminato.

La normativa  sul contratto a termine è cambiata piu volte negli ultimi anni, prima con il Jobs act (D.lgs. 81/2015), che togliendo l'obbligo di causale,  intendeva favorire l'occupazione negli anni di più profonda crisi. Successivamente  il Decreto Dignità  (Decreto Legge 87/2018 convertito dalla L. 96 2018)  ne ha ristretto nuovamente l'utilizzo  con  obbligo di causali molto specifiche, per  spingere le aziende verso forme contrattuali più stabili.

Il decreto Lavoro n. 48 del 4.5.2023  ha modificato nuovamente la normativa ma restano ferme ad oggi  le seguenti condizioni: 

• durata   massima complessiva di 24 mesi 
• obbligo di causale dopo i primi 12 mesi di durata del contratto
• innalzamento del contributo aggiuntivo dovuto dai datori di lavoro di uno 0,50% ad ogni rinnovo,

La normativa del d.lgs n. 81 2015 resta invariata anche su altri  aspetti come  ad es. sugli intervalli fra contratti  il c.d. stop and go), sulle comunicazioni obbligatorie, il diritto di precedenza, l'obbligo di parità di trattamento economico e di formazione dei lavoratori a termine, rispetto a quelli tempo indeterminato.

Di seguito tutti i dettagli e la normativa aggiornata.

1) Contratto a termine: adempimenti, forma, durata, causali

FORMA E ADEMPIMENTI

Il contratto a termine deve avere forma scritta  tranne nel caso di rapporti di durata inferiore ai 13 giorni.  Il datore di lavoro deve consegnarne al lavoratore una copia, entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. 

Si ricorda che il termine puo  essere stabilito con una data precisa oppure con riferimento ad un evento futuro e certo ma del quale è incerta la data esatta – ad esempio  nelle sostituzioni per maternità puo essere usata la dicitura "…fino al rientro in servizio della lavoratrice ".

Il datore di lavoro  è tenuto a effettuare le comunicazioni obbligatorie di assunzione,  trasformazione e di cessazione (se anticipata rispetto al termine fissato) al servizio regionale al servizio telematico  CO. LAVORO.GOV.IT

DURATA E CAUSALI

La durata massima complessivo di utilizzo dei contratti a termine  passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto puo essere senza causale   ma deve avere come termine massimo 12 mesi.

N. B. Sono esenti dall' obbligo di causale  i contratti a termine per  attività stagionali (elencate nell'allegato al DPR 1525/1963, sempre in attesa di aggiornamento da parte del Ministero del Lavoro).

Le novità del DL 48 2023 

Il decreto Lavoro 48 2023 convertito in legge 85 2023 del 4 luglio prevede che  il contratto a termine  

1. può essere stipulato  e rinnovato fino a 12 mesi senza causali 
2. può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solamente:

•  nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, D.Lgs. n. 81/2015;
•  in assenza delle previsioni  definite  dai ccnl entro il 30 aprile 2024,  per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
•  in sostituzione di altri lavoratori;

Altra novità importante : la legge di conversione specifica che ai fini della verifica del superamento dei dodici mesi  per il contratto a termine senza causale  rileva soltanto il periodo intercorso dopo il 5 maggio 2023  (data di entrata in vigore del dl 48), sempre nel rispetto del limite massimo di ventiquattro mesi.

Sulle novità del dl 48 2023 è stata pubblicata il 9 ottobre  2023 una circolare ministeriale di chiarimenti.

2) Proroghe, prosecuzioni di fatto, rinnovi e intervalli, contratto assistito

Con il Decreto Dignità 87 2018 , il numero di proroghe o rinnovi  possibili è sceso da 5 a 4, sempre  entro una durata massima  complessiva di 24 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

ATTENZIONE: E' sempre richiesto l'assenso del lavoratore. 

Ricordiamo  inoltre che:

• per proroga si intende l'accordo di prosecuzione del contratto senza interruzioni del rapporto,  mentre
• il rinnovo  si verifica se un nuovo contratto è stipulato in data successiva alla fine del precedente 

La proroga inoltre deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e , come detto, l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali e con le stesse mansioni nella stessa azienda , il cd. Stop and Go, che si applica come segue:

Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
N.B. Sono esclusi  da queste limitazioni:

• I lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro;
•  le ipotesi individuate dai contratti collettivi
•  i contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione

BREVI PROSECUZIONI DI FATTO

E' previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto  (cioè senza proroga o rinnovo del contratto) del rapporto pari a :

• 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e 
• 50 giorni negli altri casi. 

Per queste prosecuzioni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione dello stipendio.

Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i periodi citati sopra, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato  dal momento della scadenza dei termini.

CONTRATTO ASSISTITO 

La normativa attuale non ha modificato  la possibilità,  al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi), di stipulare  il cosiddetto Contratto Assistito, stipulato   avanti all’Ispettorato territoriale del lavoro,  con durata massima di  12 mesi. 

L'assistenza sindacale al lavoratore è permessa ma non obbligatoria. Anche questo contratto è sottoposto all'obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.

Con la Nota n. 1214 del 7 febbraio 2019 , l'Ispettorato  ha anche chiarito che  la possibilità di stipulare il  contratto a tempo determinato assistito  può essere utilizzata :

• al termine dei 24 mesi previsti dalla norma, quale durata ex lege del contratto a termine, ma  anche
•  dopo il   termine individuato dai contratti collettivi ,  se diverso, "stante l’autonomia  delle contrattazione fra le parti nel determinare la durata massima dei rapporti a termine".

Resta  salva, anche in questi casi,  la necessità di rispettare l'obbligo di causale giustificatrice.

Ancora , con  la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, l'Ispettorato ha ribadito che gli elementi che verranno verificati dal funzionario  in sede di stipula del contratto assistito  sono:

– presenza di una causale (il funzionario non certificherà la causale ma ne verificherà la sola presenza);

– verifica della genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione del contratto assistito;

– verifica circa il rispetto dello “stop & go”, previsto dall’articolo 21.

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3) Divieti e limiti di utilizzo, contributo addizionale, precedenza

DIVIETO DI UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE

NON si puo utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:

1. per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2.  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di  lavoratori adibiti alle stesse mansioni , salvo il caso di  sostituzione di lavoratori assenti, o assunzione di  lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;
3.  presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni
4.  da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi . Su questo punto si è espressa di recente la Cassazione con l' ordinanza  21683 del 23 agosto 2019,  ribadendo che  alle aziende che non rispettano l'obbligo del DVR la legge vieta in modo imperativo la stipula di contratti a termine  e che  tale divieto "è diretto alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro". 

                    La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

LIMITI PERCENTUALI ALLE ASSUNZIONI A TERMINE:

Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva   i contratti a tempo determinato non possono superare il  20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

NOVITA 2023 

Il decreto legge Lavoro 48 2023 ha previsto che il limite quantitativo percentuale del 20% non  comprende  i lavoratori assunti con contratto di apprendistato . 

TRATTAMENTO ECONOMICO  E CONTRIBUZIONE ADDIZIONALE

Al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso  trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione,  in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili  (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.

La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione,  comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.

E' previsto  il contributo a carico dei datori di lavoro per  le assunzioni a  termine (destinato al finanziamento della NASPI) pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo (non di proroga)  viene aumentato di uno 0,5% passando dunque all'1,9%,    e con il secondo rinnovo al 2,4%,  e cosi via.

DIRITTO DI PRECEDENZA  NOVITA' 2024 

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate .
Per le lavoratrici, il congedo di maternità  durante un contratto a tempo determinato  può essere  conteggiato per conseguire il diritto di precedenza; 
Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.

N.B. il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro . Il diritto di precedenza si estingue dopo  un anno dalla cessazione del rapporto. 

ATTENZIONE La corte di Cassazione nella sentenza 19348 2024 ha stabilito che tale diritto puo essere esercitato anche in costanza di rapporto, ovvero prima del termine del rapporto di lavoro  a tempo determinato.

4) Obblighi trasparenza DLgs 104 2022

OBBLIGHI TRASPARENZA DLGS 104-2022 

Il decreto 104 2022 ha previsto nuovi obblighi di comunicazione a carico dei datori di lavoro ai lavoratori in merito alle condizioni  contrattuali del rapporto .

 Il decreto prevede in particolare l'obbligo di consegnare una informativa dettagliata a tutti i lavoratori  senza distinzioni  per il tipo di contratto .

Riguarda tutti i rapporti di lavoro  che vengono stipulati a partire dalla data del 1 agosto 2022 . Per i rapporti già in corso  l'obbligo scatta solo in caso di richiesta scritta da parte del lavoratore e va espletata entro 60 giorni dalla richiesta 

Sono interessati quindi anche i contratti a tempo determinato.

Per quanto riguarda  un contratto a termine  stipulato antecedentemente all'entrata in vigore del decreto trasparenza.ma prorogato con scadenza successiva   l'informativa si rende necessaria  solo in caso di richiesta del lavoratore. 

Sui nuovi obblighi di trasparenza vedi anche Informative ai dipendenti sul contratto: ecco il Decreto Trasparenza

5) Il contratto a termine in somministrazione dopo il DL 48/2023

Il decreto 48 2023   ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore ed escludendo dal compito i lavoratori con contratto di apprendistato 

Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali  limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore;  l'agenzia per il lavoro quindi :

• può  utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, ma
•  deve rispettare i 24 mesi e l'obbligo di causale nei rapporti con una specifica azienda.

Continuano a rimanere esclusi dall’applicazione dei predetti limiti i lavoratori  somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie richiamate all’articolo 31, comma 2, del  d.lgs. n. 81/2015 (quali, ad esempio i disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati).

Sulle novità del decreto 48 2023 in tema di somministrazione  ha fornito indicazioni  aggiornate la circolare ministeriale  9 del 9 ottobre 2023 .

Leggi una sintesi in Contratti a termine 2023 i chiarimenti ministeriali