Contratto somministrazione di lavoro dopo il decreto Dignità

Per somministrazione di lavoro si intende la fornitura professionale di lavoratori/trici attuata da un soggetto autorizzato (somministratore) a beneficio di un altro soggetto (utilizzatore). La somministrazione di lavoro coinvolge  quindi tre soggetti:

a) il/la lavoratore/trice 
b) l’utilizzatore = l'azienda o professionista  che utilizza il prestatore di lavoro, può essere un soggetto privato o anche una Pubblica Amministrazione, 
c) il somministratore = agenzie di somministrazione di lavoro.

Il somministratore deve essere registrato presso il Ministero del Lavoro , dove è istituito un apposito albo delle Agenzie per il lavoro. Sul mercato del lavoro possono operare senza la necessità di iscrizione all'albo (soggetti autorizzati ope legis) solamente:

• le università pubbliche e private;
• le fondazioni universitarie.
• enti locali come i Comuni e le Provincie;
• gli Istituti di scuola secondaria di secondo grado, pubblici o paritari;
• le Associazioni dei datori di lavoro e del lavoratori, comparativamente più rappresentative, firmatarie di C.C.N.L.; 
• gli Enti Bilaterali;
• l'Ordine nazionale dei consulenti del lavoro.

DIVIETI DI APPLICAZIONE

I contratti di somministrazione di lavoro sono applicabili a qualsiasi settore produttivo. La Pubblica Amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato.  

La somministrazione, sia a termine che a tempo indeterminato, è inoltre vietata nei seguenti casi:

• per sostituire lavoratori in sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi  di lavoratori adibiti alle stesse mansioni  salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
• presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
• da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi  per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

1) Il contratto tra somministratore e lavoratore e gli obblighi dell'utilizzatore

Il contratto di somministrazione di lavoro  tra agenzia e utilizzatore va stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
1) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
2) il numero dei lavoratori da somministrare;
3) l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;
4) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
5) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi;
6) il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

7) NOVITA' DECRETO DIGNITA' 2018 : in caso di contratto di durata superiore ai 12 mesi , di rinnovo o di proroga che supera i limite,  va specificata la causale addotta dall'azienda per l'utilizzo del lavoro in somministrazione (v. dettagli nel paragrafo sottostante) 

Il rapporto di lavoro  tra agenzia di somministrazione e lavoratore puo realizzarsi con due tipi di assunzione :

1) Assunzione a tempo indeterminato:
Il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Nel contratto di lavoro è determinata l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
2) Assunzione a tempo determinato:
Il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina del lavoro a tempo determinato  come modificata dal Decreto Dignità 2018 (v. paragrafo sotto).  

PRINCIPIO DI PARITA’ DI TRATTAMENTO
Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

POTERE DISCIPLINARE E RESPONSABILITA CIVILE
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, ma l’utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970.
L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro nello svolgimento delle sue mansioni.

CLAUSOLE LIMITATRICI
E’ nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l’ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

• L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
• I lavoratori  somministrati hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli  condizionati alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Godno inoltre dei diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni.

CAMBIO DI MANSIONI

Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque a mansioni non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore. Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dalla assegnazione a mansioni inferiori.

CCNL: Sono attualmente in vigore i due contratti collettivi nazionali seguenti:

• CCNL agenzie di somministrazione (Assolavoro) del 27 febbraio 2014
• CCNL agenzie di somministrazione (Assosomm)  del 7 aprile 2014.

2) Salute, sicurezza e altri adempimenti

Il somministratore deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e  addestrarli  all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie in conformità  al decreto legislativo n. 81 del 2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore.

L’utilizzatore  deve osservare nei confronti del prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza.

3) Sanzioni per somministrazione irregolare

In mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione di lavoro è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni descritti,   il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.
Nel caso di somministrazione irregolare, tutti i pagamenti e gli atti «compiuti» dal somministratore nella costituzione e gestione del rapporto si considerano compiuti dall’utilizzatore. Ciò vale anche per gli atti «ricevuti» dal somministratore.
Le conseguenze sanzionatorie prevedono la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore (indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione).

4) Le novità apportate dal Decreto Dignità 2018

LIMITE QUANTITATIVO

Il comma 02 dell’art. 2 del Decreto dignità  stabilisce un nuovo limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato:

• il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto.  ATTENZIONE nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato al momento della stipula del contratto.  
• Sono però fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e il limite del D.Lgs. 81/2015 in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato.
• Rimane esclusa  dai limiti la somministrazione relativa ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ( v. decreto del Ministro del lavoro 18 ottobre 2017).

Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica  la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

LIMITI TEMPORALI, RINNOVI,  DURATA E CAUSALI  

Si applicano gli articoli 19, commi 1, 2 e 3, e 21, commi 01, 1 e 3 del novellato  D.Lgs. 81/2015,  precedentemente esclusi, in materia di apposizione del termine, durata, proroghe, rinnovi e causalità dei contratti a termine; in sintesi :

• durata massima complessiva per il lavoratore, nelle stesse mansioni  di 24 mesi 
• numero massimo rinnovi : 4  e non piu 5 
• Per i contratti superiori a 12 mesi o per ogni proroga o rinnovo vanno specificate le causali , obbligatoriamente a scelta tra le due  seguenti: 1.ragioni sostitutive o estranee all'azienda oppure  2. incrementi di attività aziendale temporanei significativi e non programmabili )
• non si applicano le norme su Stop and go (interruzioni e riassunzioni a tempo determinato)  e sul diritto di precedenza

CONTRIBUTO ADDIZIONALE (l. 92 /2012):

Anche i  contratti in somministrazione sono soggetti ad aumento dello 0,5% del contributo , per ogni contratto stipulato.

SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA
Il comma 1-bis della l. 96/2018 prevede che quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicata al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con un'ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun giorno di somministrazione.

5) Chiarimenti sulla somministrazione : circolare ministeriale n. 17-2018

Nella circolare n. 17  del 31.10.2018 il Ministero del lavoro  ha evidenziato che

• nel limite massimo di durata del rapporto di lavoro con un lavoratore rientrano si cumulano i contratti di lavoro a termine e i contratti in somministrazione
• nel computo dei 24 mesi rientrano anche i rapporti di lavoro intercorsi prima della  entrata in vigore del decreto n. 87 2018 (14 luglio 2018).
• sono fatte salve le eventuali diverse previsioni del contratti collettivi di lavoro , che restano ancora valide fino alla scadenza degli stessi.
• il cumulo tra contratti a termine e somministrazione  stipulati con lo stesso lavoratore  nella stessa azienda si applica anche per determinare l'obbligo di specificare la causale . 
• L'obbligo di causale NON sussiste in caso di periodi di lavoro in  somministrazione oltre i 12 mesi dello stesso lavoratore ma in aziende utilizzatrici diverse. 
•  Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore fosse presente una percentuale di lavoratori, con contratti stipulati  prima del 12 agosto 2018, superiore a quella di legge, i rapporti in corso  potranno continuare fino alla loro scadenza e  non sarà possibile effettuare  nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri nei nuovi limiti.