Il distacco dei lavoratori comunitari in Italia: d.lgs 136/2016

Il distacco in campo transnazionale è sempre più utilizzato nell’ambito comunitario ed extracomunitario, quale strumento rivolto alle aziende per realizzare progetti destinati ad un mercato mondiale. Il quadro che si è venuto a creare vede sempre più spesso coinvolti lavoratori che si spostano da uno Stato all’altro, alcune volte in trasferta, ma  spesso in regime di distacco.

Premessa normativa

Questa migrazione tecnologica, seppur  temporanea,  ha reso necessario un intervento di coordinamento da parte del Consiglio dell’Unione Europea, affinché non si creassero condizioni di dumping sociale   tra gli  Stati membri, favorendo invece  un clima di concorrenza leale, volta a garantire nei confronti dei lavoratori condizioni  economiche e normative analoghe nei due Stati, quello di provenienza e quello di destinazione del lavoratore.
La prima direttiva comunitaria che ha fornito le linee guida da adottarsi nella legislazione dei vari Stati membri, è stata emanata nel 1996 (CE direttiva Consiglio 16 dicembre 1996, n. 96/71/CE G.U.C.E. 21 gennaio 1997, n. L: 18); in Italia   è stata recepita dal D.Lgs. n. 72 del 25 febbraio 2000.
Successivamente,  l'Unione Europea ha emanato la direttiva 2014/67/UE che si affianca alla precedente per integrarne i contenuti, rendendo così  la materia dei distacchi più aderente alle problematiche attuali.

La presente disciplina è stata recepita dal nostro Stato,  con il decreto legislativo n. 136/2016, pubblicato sulla G.U. serie generale n. 169 del 21-7-2016.

Il parlamento europeo ha apporvato nei giorni scorsi una ulteriore modifica alla direttiva in vigore che dovra essere recepita dagli stati membri entro due anni. 

 Durata del distacco

L'articolo 2 del D.Lgs. 136/2016, comma 1 lettera d),  stabilisce che, "lavoratore distaccato" e il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia (o viceversa)
Il "periodo limitato" si intende un periodo massimo di  24 mesi,  come previsto dall'articolo 12 del Regolamento CE 883/2004 (eventualmente prorogabili in base art. 16 comma 1 del citato Regolamento).

1) Condizioni di lavoro e occupazione

La libera circolazione dei lavoratori nella Unione Europea  deve salvaguardare le tutele del lavoratore straniero  distaccato e contemporaneamente tutelare gli interessi delle aziende presenti nel Paese presso il quale viene chiamato ad esercitare la propria opera, questo per evitare il fenomeno del dumping sociale,  qualora si dovesse presentare  una notevole disparità, tra il trattamento globale economico e normativo previsto all'estero e quello applicato nel Paese dove si effettua la prestazione lavorativa,  soprattutto se quest'ultimo ha standard protettivi più alti di quelli vigenti nel Paese di provenienza.
Va dunque trovato un giusto equilibrio tra gli interessi di libera circolazione dei servizi e le esigenze nazionali di protezione delle aziende e dei lavoratori. 

Deve essere garantita la parità di trattamento tra i lavoratori distaccati e lavoratori del Paese dove si esercitano le prestazioni , come indicato su materie ben definite nell'articolo 2 comma 1 lettera e):«Condizioni  di  lavoro  e  di  occupazione»  le   condizioni disciplinate da disposizioni normative e dai contratti collettivi  di cui all'articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del  2015  relative a :
- periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
- durata minima delle ferie annuali retribuite;
- trattamenti retributivi minimi, compresi  quelli  maggiorati per lavoro straordinario;
- condizione di cessione temporanea dei lavoratori;
- salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
- parità di  trattamento  fra  uomo  e  donna  nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

Sicuramente l'azienda straniera che procede al distacco dei lavoratori deve affrontare notevoli sforzi, per rientrare nei parametri definiti dalla legge italiana.
Credo che pragmaticamente,  dovrebbe  affrontare questo tema collaborando  con l'azienda che fruisce della prestazione, poiché i confronti  legali/contrattuali/sicurezza/ ecc.;  dovranno essere fatti raffrontando i propri dipendenti distaccati con quelli del datore fruitore della prestazione (distaccatario). 
A questo proposito, al fine agevolare il datore di lavoro straniero sono state  definite,  all'articolo 7 del D.Lgs.  (Accesso alle informazioni),  le modalità di accesso alle informazioni relative alle condizioni minime  di lavoro e di occupazione, che il datore straniero deve rispettare qui in Italia nei confronti dei lavoratori distaccati.
Tali  informazioni r sono pubblicate sul sito istituzionale del  Ministero  del  lavoro  e delle politiche sociali che provvede ai relativi aggiornamenti. 

Esse in particolare sono relative a:
a) condizioni  di  lavoro  e  di  occupazione   applicabili   ai lavoratori distaccati in Italia;
b) contratti collettivi applicabili , con particolare riferimento alle tariffe minime  salariali  e ai loro elementi costitutivi, al metodo utilizzato per  calcolare  la retribuzione  dovuta  e  ai  criteri  per  la   classificazione   del personale;
c) procedure per sporgere  denuncia,

d)  la  disciplina  in materia di salute e sicurezza nei luoghi  di  lavoro  applicabile  ai lavoratori distaccati;
e) soggetti a cui i lavoratori e le  imprese  possono  rivolgersi per ottenere informazioni con riferimento ai diritti e agli  obblighi derivanti dalle disposizioni nazionali.

Tutte queste disposizioni non si applicano nei casi di distacco per  assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, per un periodo massimo di otto giorni.

2) Responsabilità solidale nel distacco UE

Nell'ipotesi di distacco UE, si applica il regime di responsabilità solidale tra committente e appaltatore; per cui i lavoratori distaccati possono proporre azione diretta contro il committente per ottenere il dovuto, fino a concorrenza del debito che il committente ha verso l'appaltatore,  nel tempo in cui essi propongono la domanda e che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali di lavoro, il committente è obbligato in solido con l'appaltatore, entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto.

3) Le procedure del distacco - obblighi amministrativi

La normativa pone una serie di adempimenti amminitrativi nei confronti delle aziende straniere che distaccano i lavoratori in Italia.
Pur riconoscendo la necessità da parte della attività di vigilanza interna, di acquisire le informazioni utili alle verifiche di legge sulla correttezza dei distacchi, vorrei rilevare che l'azienda straniera ha notevoli difficoltà nel  trasmettere  le informazioni richieste al Ministero del lavoro italiano; mentre tutti questi dati vengono già comunicati dal datore straniero, attraverso il documento portatile A1.

La comunicazione preventiva di distacco
Il comma 1 dell'articolo 10,  pone l'obbligo per  l'impresa  straniera che distacca lavoratori  in  Italia di comunicare il distacco al Ministero  del  lavoro  e  delle  politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l'inizio del distacco e di comunicare  tutte  le  successive  modificazioni  entro cinque giorni.

La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni:
a) dati identificativi dell'impresa distaccante;
b) numero e generalità dei lavoratori distaccati;
c) data di inizio, di fine e durata del distacco;
d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
e) dati identificativi del soggetto distaccatario;
f) tipologia dei servizi;
g) generalità e domicilio eletto del referente di cui  al  comma 3, lettera b);
h) generalità del referente di cui al comma 4;
i) numero  del  provvedimento  di  autorizzazione  all'esercizio dell'attività  di  somministrazione,  in  caso  di  somministrazione transnazionale ove l'autorizzazione  sia  richiesta  dalla  normativa dello Stato di stabilimento.

Viene inoltre previsto che durante il periodo del distacco e fino  a  due  anni  dalla  sua cessazione, l'impresa distaccante ha l'obbligo di:

• conservare,  predisponendone  copia  in  lingua  italiana,  il contratto di lavoro o altro documento contenente le  informazioni  di cui agli articoli 1 e 2 del decreto legislativo 26  maggio  1997,  n.152, i prospetti paga, i prospetti che indicano l'inizio, la  fine  e la  durata  dell'orario  di  lavoro  giornaliero,  la  documentazione comprovante  il  pagamento   delle   retribuzioni   o   i   documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del  rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
•  designare un referente  elettivamente  domiciliato  in  Italia incaricato di inviare e ricevere atti e  documenti.  In  difetto,  la sede dell'impresa distaccante si considera  il  luogo  dove  ha  sede legale o risiede il destinatario della prestazione di servizi. il referente ha anche  poteri di rappresentanza per tenere i rapporti  con  le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva  di secondo livello con  obbligo  di  rendersi  disponibile  in  caso  di richiesta motivata delle parti sociali.

Questi ultimi adempimenti sono particolarmente onerosi per le aziende straniere, soprattutto quelle che distaccano abitualmente dei propri lavoratori in Italia, come nel caso delle imprese impiantistiche. Rilevo ad esempio che il datore di lavoro distaccatario,  deve  già registrare sul libro unico del lavoro (LUL) i dati dei lavoratori stranieri distaccati presso la propria sede  ma  gli adempimenti richiesti da questo decreto sono molto più stringenti che in precedenza.