Lavoro dipendente: le regole sulla deducibilità del welfare aziendale

Il 25/09/2020 l’Agenzia delle Entrate ha risposto con la Risoluzione n. 55/E al quesito di una Società istante relativo all’art. 51 del Testo unico delle imposte sui redditi, modificato a sua volta con la legge del 27/12/2019 n. 160 art. 1

L’Agenzia delle Entrate ha quindi fornito finalmente importanti delucidazioni proprio sui regolamenti per il riconoscimento di credito da utilizzare in “welfare aziendale” e sulla applicazione del regime di esclusione da imposizione sul reddito di lavoro dipendente.

Senza ripercorre l’istanza della suddetta Società, di seguito vengono riassunte ed analizzate le importanti novità, soprattutto per il 2021:

•  PREMIALITA’: possono essere erogati benefit aziendali per premiare il lavoratore, “a titolo premiale, ovvero per gratificare i lavoratori del raggiungimento di un obiettivo aziendale”. In merito l’Agenzia ritiene prevalente l’aspetto della fidelizzazione. Aspetto e precisazione importante quest’ultima, in quanto nella stessa Risoluzione, poche righe precedenti, l’AdE aveva specificato che “qualora tali benefit rispondano a finalità retributive (ad esempio, per incentivare la performance del lavoratore o di ben individuati gruppi di lavoratori), il regime di totale o parziale esenzione non può trovare applicazione”. Quindi, solo i piani welfare che rispettino il principio della fidelizzazione, e non quello della performance, potranno godere del regime di esclusione dal reddito da  lavoro dipendente. 
• PRESENZE/ASSENZE: è però vietato premiare con piano welfare la presenza a lavoro: «non appare in linea con le medesime disposizioni, una ripartizione effettuata in base alle presenze/assenze dei lavoratori in azienda».  Non solo, ma è vietata “una erogazione in sostituzione di somme costituenti retribuzione fissa o variabile dei lavoratori”: quindi il datore non può sottrarre dallo stipendio del dipendente un importo, per es. di 100€ sostituendolo con un benefit dallo stesso valore economico. 
• Concetto di Categoria: i benefit devono essere messi a disposizione della “generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti”. Inoltre “il legislatore […] non riconosce l’applicazione delle disposizioni tassativamente elencate nel comma 2 ogni qualvolta le somme o servizi ivi indicati siano rivolti ad personam, ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori”. Dunque, l’espressione “categorie di dipendenti”, utilizzata dal legislatore, non riguarda solo le categorie previste nel Codice civile (operai, impiegati,  etc.), ma tutti i dipendenti di un certo “tipo” o  “livello” o “qualifica” (ad esempio a tutti i dirigenti o a tutti gli impiegati part time), ovvero a un gruppo omogeneo di dipendenti.
• Tali benefit possono essere messi a disposizione direttamente dal datore o da parte di strutture esterne all’azienda, “ma a condizione che il dipendente resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio”. In relazione a questa disposizione L’AdE ha introdotto specifici nuovi servizi che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente: corsi di lingua, di informatica, di musica, di teatro, di danza, abbonamenti a teatri, palestre, cicli di terapie mediche, i quali non erano previsti infatti dall’art. 51 nella legge del 27/12/2019 n. 160.  E quindi il dipendente non può definire una prestazione con una società esterna (ad esempio una palestra o un’agenzia viaggi) ed in seguito pagarla attraverso il suo “portafoglio welfare”. Al fine quindi di non risultare imponibile e quindi per usufruire delle regole fiscali previste dall’articolo 51 del TUIR è necessario che o sia il datore o che ci sia un intermediario, esempio un fornitore/provider che metta a disposizione dei pacchetti di prestazioni uguali per tutti i lavoratori dell’impresa e non “profilati” sul singolo.
• Non concorrono a formare il reddito del dipendente i rimborsi spesa, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro per la fruizione da parte dei familiari del dipendente. Al fine di non risultare imponibili “è necessario che nella documentazione comprovante l’utilizzo delle somme deve essere indicato il soggetto che ha fruito del servizio o della prestazione e la tipologia di servizio o prestazione erogata”. Pertanto “può essere escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente il rimborso delle somme sia nel caso in cui il documento di spesa sia intestato al dipendente sia nel caso in cui sia intestato al soggetto che ha fruito del servizio, fermo restando che da detto documento di spesa deve comunque risultare l’indicazione del fruitore del servizio per verificare che lo stesso sia un familiare”. “La suddetta documentazione dovrà essere acquisita e conservata dal datore di lavoro, anche ai fini della deducibilità dei costi”
• Non sono imponibili i rimborsi spesa per "le rette di iscrizione e frequenza materna dal nido all'università", i "Master universitari", i "Libri, scolastici", la "Mensa scolastica (esclusa quella universitaria)", le "Gite scolastiche", lo "Scuolabus, Pre e dopo scuola", la "Babisitting", i "Campi estivi", “l’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti” e anche i voucher per “food”, “benzina” e “shopping”, se non superano il valore di 258,23 euro.
• il Piano welfare consente al dipendente di utilizzare il credito welfare quale contributo per il pagamento degli interessi su finanziamenti (mutuo e prestiti).
• Per quanto concerne invece la deducibilità dall’Ires e quindi dal punto di vista della Società, Azienda, insomma, del datore di lavoro, per i costi sostenuti dalla società per l’attuazione del Piano welfare, l’AdE non rileva alcun ostacolo all’applicazione dell’articolo 95 del Tuir, qualora le utilità ricomprese nel Piano, e offerte ai dipendenti, vengano riconosciute in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale: “la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico”.

Dunque, attraverso un’istanza che riguardava solo 2 casistiche – applicazione del regime di esclusione da imposizione sul reddito di lavoro dipendente e deducibilità ai fini IRES -, la Risoluzione dell’AdE ha fornito ulteriori spunti e novità.