La gestione delle risorse umane rappresenta una sfida complessa e delicata all'interno di qualsiasi organizzazione.
La letteratura economico-aziendale enfatizza il ruolo delle risorse umane al punto da definirle "Capitale Umano". Le aziende, paragonate a sistemi viventi, funzionano grazie alla sinergia tra diverse aree e funzioni, ma il loro vero cuore pulsante sono le persone. Queste ultime portano con sé una vasta gamma di competenze, ruoli, responsabilità, abilità, emozioni, comportamenti, sensazioni e conoscenze, rendendo il sistema aziendale dinamico e vitale.
Nel corso degli anni, gli studi economico-aziendali hanno documentato un'evoluzione significativa nella gestione delle risorse umane.
In passato, esse erano considerate principalmente un "centro di costo" da minimizzare.
Oggi, invece, sono riconosciute come una fonte di idee, innovazione e conoscenza, elementi cruciali per il successo aziendale. La teoria della Based Resource View ha ulteriormente supportato questa visione, sottolineando l'importanza di esaminare le risorse interne all'azienda. Queste risorse rappresentano infatti la principale fonte di vantaggio competitivo, capace di influenzare i fattori critici di successo dell'organizzazione.
Ma cosa sono questi fattori critici di successo? Si tratta degli elementi chiave che determinano la capacità dell'azienda di competere efficacemente nel mercato. Tra questi, possiamo annoverare l'innovazione continua, la capacità di adattamento ai cambiamenti del mercato, la formazione e lo sviluppo delle competenze dei dipendenti, la capacità di attrarre e trattenere talenti, e la creazione di un ambiente di lavoro positivo e stimolante. Questi fattori sono direttamente influenzati dalla qualità della gestione delle risorse umane, che deve essere in grado di valorizzare appieno il capitale umano dell'organizzazione.
Segue un estratto dall’ebook La gestione delle risorse umane in azienda del dott. Flavio Schembri
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Leggi l’ebook La gestione delle risorse umane in azienda del dott. Flavio Schembri
La mappatura delle competenze[1] permette di scoprire, valorizzare e il potenziale dei singoli dipendenti/collaboratori e può essere applicata ad un intero team work. La mappatura delle competenze permette di creare una rappresentazione grafica delle abilità delle risorse umane e identificare quelle competenze che devono essere rafforzate o sviluppate. Tale strumento permetterà di identificare:
Le informazioni ottenute sono utili per definire la strategia delle risorse umane in termini di sviluppo futuro, ruoli, responsabilità e mansioni.
Esistono diverse tipologie di mappatura delle competenze: Approfondisci con la lettura completa dell’ebook La gestione delle risorse umane in azienda del dott. Flavio Schembri
[1] Si veda anche il contributo ci Claudio Pignalberi, una proposta di mappatura delle competenze: dal senso del futuro all’iniziativa individuale, Medical Humanities & Medicina Narrativa, pp. 147-158, dicembre 2022
Il primo step pone l’accento nell’individuare quali competenze devono essere valutate e per far ciò bisogna evidenziare gli obiettivi che la singola risorsa o team devono raggiungere. Le competenze identificate si suddividono a loro volta in: trasversali, tecniche e comportamentali.
Creare una matrice: Per ogni risorsa e per ogni team bisogna redigere una matrice in cui elencare tutte le competenze che si intendono valutare. Si possono creare matrici separate anche sulla base dell’appartenenza dei dipendenti a diverse aree funzionali (acquisti, produzione, marketing, logistica, ricerca e sviluppo, montaggio, gestione magazzino, rapporti con clienti/fornitori, rapporti con l’estero).
Valutare le competenze: la valutazione delle competenze è un aspetto abbastanza delicato in quanto può essere inquinato da aspetti soggettivi e/o discrezionali. Un primo modo per potere fare emergere una valutazione delle competenze è quello di guardare ai risultati raggiunti da quella determinata risorsa nel corso di un tempo più o meno lungo. Inoltre, è possibile potere chiedere alla risorsa di potersi autovalutare o comunque creare una relazione in cui la valutazione della risorsa è effettuata in “condivisione” con l’esperto valutatore. Si può somministrare un questionare, procedere ad una intervista o sottoporre la risorsa ad una prova psicometrica.
L’autovalutazione da parte del dipendente/collaboratore permette di fare autocritica delle proprie abilità, competenze, punti di forza e punti di debolezza e permette di creare una migliore comprensione di sé stessi in relazione all’organizzazione. Ciò permette anche di potere valutare se la cultura ed i valori personali possano risuonare con la cultura ed i valori aziendali.
Di seguito i vantaggi derivanti dal processo di autovalutazione:
Confrontarsi e raccogliere feedback: dopo aver completato la valutazione, è consigliabile confrontarsi con tutti i valutatori per discutere i risultati emersi e individuare le azioni da intraprendere per colmare le lacune emerse e valorizzare i punti di forza.
Assegnare punteggi e analizzare: dopo la fase di confronto, si possono assegnare dei punteggi così da ottenere una visione ancora più chiara dei dipendenti migliori e di coloro che invece hanno bisogno di migliorarsi. L’analisi dovrebbe portare alla definizione di un programma da proporre e implementare per ogni lavoratore o team di lavoro.
Ripetere il processo: a intervalli infrannuali, il processo deve essere ripetuto al fine di evidenziare il processo di miglioramento e la metodologia adottata. La seconda valutazione permette di essere a conoscenza circa i progressi e l’evoluzione della risorsa.
(Estratto dall’ebook La gestione delle risorse umane in azienda del dott. Flavio Schembri)