Sono in vigore nuovi adempimenti obbligatori per i datori di lavoro privati per il rispetto della nuova normativa in tema di protezione dei dipendenti che denunciano illeciti di cui sono testimoni sul proprio posto di lavoro .
Si tratta del cosiddetto " whistleblowing " (letteralmente "soffiata", ovvero segnalazione) che è stata regolata dal recente D.Lgs. n. 24/2023 che ha recepito l'ultima direttiva europea sul tema.
Una tutela simile era già prevista per i dipendenti pubblici ma da quest'anno entra in vigore anche per il settore privato.
In particolare da luglio sono già tenute ad adeguarsi le grandi aziende mentre dal 17 dicembre l'obbligo riguarda anche le imprese sopra i 50 dipendenti.
Vediamo di seguito in breve le scadenze, cosa fare, chi è obbligato e come mettersi in regola.
Qui i testi delle nuove linee guida ANAC e il Regolamento per le segnalazioni esterne e le sanzioni da parte di ANAC.
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Whistleblowing sta per segnalazione anonima ed è la definizione adottata per le segnalazioni dei dipendenti su eventuali illeciti commessi nel posto di lavoro. Nasce nel settore pubblico e la normativa specifica intende garantire protezione ovvero impedire le ritorsioni possibili da parte dei colleghi o superiori coinvolti.
Sul tema erano stata già emanati numerosi provvedimenti, sempre più specifici , dal d.lgs 165 2001 alla legge Severino del 2010 alla Legge del 30 novembre 2017 n. 179 .
Di conseguenza ANAC aveva emanato il Regolamento sull'esercizio del potere sanzionatorio in materia di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarita' di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro" e aveva reso disponibile una piattaforma telematica per le segnalazioni anonime riservata agli enti pubblici e alle imprese fornitrici .
Il nuovo D.Lgs 10 marzo 2023, n. 24, è entrato in vigore il 30 marzo scorso per recepire la Direttiva comunitaria n. 2019/1937 che oltre a fornire le indicazioni per la protezione dei lavoratori ha obbligato gli Stati ad emanare specifiche norme nazionali, se non già presenti.
Il decreto prevede anche in questo caso l'emanazione di Linee guida da parte dell'ANAC che potranno chiarire l'applicazione pratica.
Il decreto specifica all'articolo 1 quali sono gli illeciti rilevanti
Viene inoltre specificato che le disposizioni del decreto NON si applicano:
a) alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all'autorita' giudiziaria o contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico o con le figure gerarchicamente sovraordinate;
b) alle segnalazioni di violazioni laddove gia' disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell'Unione europea o nazionali
c) alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonche' di appalti relativi ad aspetti di difesa o di sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto derivato pertinente dell'Unione europea.
Inoltre resta ferma l'applicazione delle disposizioni nazionali o dell'Unione europea in materia di:
Le scadenze per l'attuazione delle norme del d.lgs n. 24/2023 sono diversificate sulla base della dimensione aziendale o di altri aspetti descritti nella tabella seguente:
| Media dipendenti negli ultimi 12 mesi | Scadenze obblighi | attività |
|---|---|---|
| datori di lavoro con piu di 249 dipendenti | entro il 15 luglio 2023 | |
| datori di lavoro con almeno 50 dipendenti | entro il 17 dicembre 2023 | |
| datori senza limiti dimensionali | entro il 17 dicembre 2023 | servizi finanziari |
| datori senza limiti dimensionali | entro il 17 dicembre 2023 | con modello organizzativo D. Lgs 231/2001 |
Per il calcolo dei dipendenti medi il decreto non fornisce indicazioni specifiche. Si potrà probabilmente fare riferimento alla normativa vigente per altri istituti per cui vanno computati ,
I datori di lavoro interessati sia pubblici che privati debbono predisporre procedure e canali di comunicazione utili a favorire le segnalazioni interne all'azienda , garantendo l'anonimato e la riservatezza dell'autore e dei documenti prodotti
La tutela può riguardare anche lavoratori autonomi, non dipendenti ma con rapporto di collaborazione o consulenza.
I canali di segnalazione possono prevedere l'utilizzo di forme scritte, digitali o con conversazioni dirette con il segnalante.
La gestione del canale di segnalazione può essere affidata :
Questi soggetti devono :
a) rilasciare alla persona segnalante avviso di ricevimento della segnalazione entro sette giorni dalla data di ricezione;
b) mantenere interlocuzioni con la persona segnalante e possono richiedere a quest'ultima, se necessario, integrazioni;
c) dare diligente seguito alle segnalazioni ricevute con riscontro al segnalante entro tre mesi dalla data dell'avviso di ricevimento o, in mancanza di tale avviso, entro tre mesi dalla scadenza del termine di sette giorni dalla presentazione della segnalazione;
INFORMATIVA AI DIPENDENTI
Devono essere messe a disposizione di tutti i dipendenti informazioni chiare sul canale, sulle procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne (o esterne nel caso in cui la segnalazione interna non abbia avuto seguito).
Le informazioni vanno esposte e rese facilmente visibili nei luoghi di lavoro, nonche' rese accessibili alle persone che pur non frequentando i luoghi di lavoro intrattengono un rapporto giuridico e rese pubbliche eventualmente nel sito internet aziendale.
(Alleghiamo a titolo informativo, la circolare INPS 64 pubblicata il 13 luglio 2023 e indirizzata ai propri dipendenti , come traccia delle informazioni di base da fornire in materia) .
Il decreto 24 2023 precisa all'art 17 quali sono i casi di comportamenti ritorsivi verso chi segnala le irregolarità , che sono vietati . Si tratta in particolare di:
LE SANZIONI
Le sanzioni sono specificate all’art. 21 del decreto e prevedono importi compresi tra i 10.000 ed i 50.000 euro.
Occorre porre attenzione al fatto che non vanno accolte segnalazioni legate a interessi personali del dipendente e al suo rapporto individuale di lavoro e in particolare nei riguardi dei suoi superiori ma attenzione in caso di potenziali accuse di mobbing queste vanno vagliate , a tutela del lavoratore nell'ambito dell'art 2087 del CC
Per quanto riguarda la tutela della privacy del segnalante e in particolare in caso si ritenga necessario utilizzare l'identità del segnalante per risolvere la questione evidenziata, è necessario ottenere il suo consenso (articolo 12, comma 5 del Dlgs 24/2023). In caso di rifiuto è consigliabile acquisire in ogni caso , al di là della segnalazione, tutti gli ulteriori elementi collegati all'illecito segnalato, pur nel rispetto del requisito di specificità dell'accusa e del diritto di difesa del soggetto segnalato come possibile autore di illecito .