Il distacco in campo transnazionale è sempre più utilizzato nell’ambito comunitario ed extracomunitario, quale strumento rivolto alle aziende per realizzare progetti destinati ad un mercato mondiale. Il quadro che si è venuto a creare vede sempre più spesso coinvolti lavoratori che si spostano da uno Stato all’altro, alcune volte in trasferta, ma spesso in regime di distacco.
Premessa normativa
Questa migrazione tecnologica, seppur temporanea, ha reso necessario un intervento di coordinamento da parte del Consiglio dell’Unione Europea, affinché non si creassero condizioni di dumping sociale tra gli Stati membri, favorendo invece un clima di concorrenza leale, volta a garantire nei confronti dei lavoratori condizioni economiche e normative analoghe nei due Stati, quello di provenienza e quello di destinazione del lavoratore.
La prima direttiva comunitaria che ha fornito le linee guida da adottarsi nella legislazione dei vari Stati membri, è stata emanata nel 1996 (CE direttiva Consiglio 16 dicembre 1996, n. 96/71/CE G.U.C.E. 21 gennaio 1997, n. L: 18); in Italia è stata recepita dal D.Lgs. n. 72 del 25 febbraio 2000.
Successivamente, l'Unione Europea ha emanato la direttiva 2014/67/UE che si affianca alla precedente per integrarne i contenuti, rendendo così la materia dei distacchi più aderente alle problematiche attuali.
La presente disciplina è stata recepita dal nostro Stato, con il decreto legislativo n. 136/2016, pubblicato sulla G.U. serie generale n. 169 del 21-7-2016.
Il parlamento europeo ha apporvato nei giorni scorsi una ulteriore modifica alla direttiva in vigore che dovra essere recepita dagli stati membri entro due anni.
Durata del distacco
L'articolo 2 del D.Lgs. 136/2016, comma 1 lettera d), stabilisce che, "lavoratore distaccato" e il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia (o viceversa)
Il "periodo limitato" si intende un periodo massimo di 24 mesi, come previsto dall'articolo 12 del Regolamento CE 883/2004 (eventualmente prorogabili in base art. 16 comma 1 del citato Regolamento).
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La libera circolazione dei lavoratori nella Unione Europea deve salvaguardare le tutele del lavoratore straniero distaccato e contemporaneamente tutelare gli interessi delle aziende presenti nel Paese presso il quale viene chiamato ad esercitare la propria opera, questo per evitare il fenomeno del dumping sociale, qualora si dovesse presentare una notevole disparità, tra il trattamento globale economico e normativo previsto all'estero e quello applicato nel Paese dove si effettua la prestazione lavorativa, soprattutto se quest'ultimo ha standard protettivi più alti di quelli vigenti nel Paese di provenienza.
Va dunque trovato un giusto equilibrio tra gli interessi di libera circolazione dei servizi e le esigenze nazionali di protezione delle aziende e dei lavoratori.
Deve essere garantita la parità di trattamento tra i lavoratori distaccati e lavoratori del Paese dove si esercitano le prestazioni , come indicato su materie ben definite nell'articolo 2 comma 1 lettera e):«Condizioni di lavoro e di occupazione» le condizioni disciplinate da disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015 relative a :
- periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
- durata minima delle ferie annuali retribuite;
- trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;
- condizione di cessione temporanea dei lavoratori;
- salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
- parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.
Sicuramente l'azienda straniera che procede al distacco dei lavoratori deve affrontare notevoli sforzi, per rientrare nei parametri definiti dalla legge italiana.
Credo che pragmaticamente, dovrebbe affrontare questo tema collaborando con l'azienda che fruisce della prestazione, poiché i confronti legali/contrattuali/sicurezza/ ecc.; dovranno essere fatti raffrontando i propri dipendenti distaccati con quelli del datore fruitore della prestazione (distaccatario).
A questo proposito, al fine agevolare il datore di lavoro straniero sono state definite, all'articolo 7 del D.Lgs. (Accesso alle informazioni), le modalità di accesso alle informazioni relative alle condizioni minime di lavoro e di occupazione, che il datore straniero deve rispettare qui in Italia nei confronti dei lavoratori distaccati.
Tali informazioni r sono pubblicate sul sito istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che provvede ai relativi aggiornamenti.
Esse in particolare sono relative a:
a) condizioni di lavoro e di occupazione applicabili ai lavoratori distaccati in Italia;
b) contratti collettivi applicabili , con particolare riferimento alle tariffe minime salariali e ai loro elementi costitutivi, al metodo utilizzato per calcolare la retribuzione dovuta e ai criteri per la classificazione del personale;
c) procedure per sporgere denuncia,
d) la disciplina in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro applicabile ai lavoratori distaccati;
e) soggetti a cui i lavoratori e le imprese possono rivolgersi per ottenere informazioni con riferimento ai diritti e agli obblighi derivanti dalle disposizioni nazionali.
Tutte queste disposizioni non si applicano nei casi di distacco per assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, per un periodo massimo di otto giorni.
Nell'ipotesi di distacco UE, si applica il regime di responsabilità solidale tra committente e appaltatore; per cui i lavoratori distaccati possono proporre azione diretta contro il committente per ottenere il dovuto, fino a concorrenza del debito che il committente ha verso l'appaltatore, nel tempo in cui essi propongono la domanda e che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionali di lavoro, il committente è obbligato in solido con l'appaltatore, entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto.
La normativa pone una serie di adempimenti amminitrativi nei confronti delle aziende straniere che distaccano i lavoratori in Italia.
Pur riconoscendo la necessità da parte della attività di vigilanza interna, di acquisire le informazioni utili alle verifiche di legge sulla correttezza dei distacchi, vorrei rilevare che l'azienda straniera ha notevoli difficoltà nel trasmettere le informazioni richieste al Ministero del lavoro italiano; mentre tutti questi dati vengono già comunicati dal datore straniero, attraverso il documento portatile A1.
La comunicazione preventiva di distacco
Il comma 1 dell'articolo 10, pone l'obbligo per l'impresa straniera che distacca lavoratori in Italia di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l'inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni.
La comunicazione preventiva di distacco deve contenere le seguenti informazioni:
a) dati identificativi dell'impresa distaccante;
b) numero e generalità dei lavoratori distaccati;
c) data di inizio, di fine e durata del distacco;
d) luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
e) dati identificativi del soggetto distaccatario;
f) tipologia dei servizi;
g) generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera b);
h) generalità del referente di cui al comma 4;
i) numero del provvedimento di autorizzazione all'esercizio dell'attività di somministrazione, in caso di somministrazione transnazionale ove l'autorizzazione sia richiesta dalla normativa dello Stato di stabilimento.
Viene inoltre previsto che durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l'impresa distaccante ha l'obbligo di:
Questi ultimi adempimenti sono particolarmente onerosi per le aziende straniere, soprattutto quelle che distaccano abitualmente dei propri lavoratori in Italia, come nel caso delle imprese impiantistiche. Rilevo ad esempio che il datore di lavoro distaccatario, deve già registrare sul libro unico del lavoro (LUL) i dati dei lavoratori stranieri distaccati presso la propria sede ma gli adempimenti richiesti da questo decreto sono molto più stringenti che in precedenza.