Cosa spinge un’azienda ad investire nella mobilità internazionale? Perché sia aziende di medie dimensioni che gruppi multinazionali decidono di scommettere su questo settore? Qual’è il valore del capitale umano impiegato? Cosa comporta per un lavoratore iniziare un percorso così sfidante? Quali sono i rischi per l’azienda?
A queste e molte altre domande non esiste una risposta universalmente condivisa. Nel corso dell’ultimo decennio si è assistito ad una forte crescita del numero degli assignments all'estero, con un trend profondamente diverso rispetto a quanto visto nei precedenti decenni.
Ad essere cambiato è sia l’approccio che il concetto stesso di assignment che, ovviamente, risentono dell’impatto della globalizzazione dei mercati e della necessità di sviluppare e diffondere conoscenze tecniche organizzative e gestionali, fattori sempre più fondamentali del nostro vissuto quotidiano. A differenza di quanto avveniva in passato, si è capito, col tempo, che le competenze nascono e possono essere sviluppate in ogni parte del mondo.
Nei nuovi processi di assignment, pertanto, da un punto di vista prettamente operativo non sono più coinvolte solo le grandi multinazionali americane ed europee che inviano in missioni di medio-lunga durata il proprio personale all’estero.
(...)
L'articolo continua dopo la pubblicità
tratto da "Lavoro all'estero e global mobility -una guida per la gestione della mobilità internazionale" di M. Caiazzo (e-book - 56 pagine)
Indice
1. People & Reasons: capire la mobilità internazionale
1.1 DRIVERS DI MOBILITÀ INTERNAZIONALE
1.2 LAVORARE NELLA MOBILITÀ INTERNAZIONALE: FUNZIONE E COMPETENZE RICHIESTE
2. Le assegnazioni internazionali
2.1 DEFINIZIONE DI ASSIGNMENTS
2.2 LE VARIE TIPOLOGIE DI ASSIGNMENT
2.3 LE POLICY OPERATIVE 1
2.4 IL CICLO DI VITA DELL’ASSIGNMENT
3. Aspetti preliminari
3.1 POLITICHE DI COMPENSATION PER LAVORATORI IN ASSIGNMENT: LINEEGUIDA
3.2 PROIEZIONE DI COSTI
3.3 PIANI DI RIENTRO
4. Gli aspetti contrattuali
4.1 INTRODUZIONE
4.2 GLI INTERCOMPANY AGREEMENTS
4.2 LA LETTERA DI ASSEGNAZIONE
4.3 EFFETTI SUL CONTRATTO DI LAVORO
5. Profili di sicurezza sociale e tutela sanitaria
5.1 INTRODUZIONE
5.2 LA SICUREZZA SOCIALE DEI LAVORATORI IN PAESI CONVENZIONATI
5.3 LA SICUREZZA SOCIALE DEI DIPENDENTI IN PAESI NON CONVENZIONATI
5.4 LA SICUREZZA SOCIALE DEI DIPENDENTI IN PAESI PARZIALMENTE CONVENZIONATI
5.5 LA TUTELA SANITARIA
5.6 LA TUTELA DA INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI
5.7 L’INVIO IN ITALIA DI LAVORATORI STRANIERI
6. Profili fiscali
6.1 INTRODUZIONE
6.2 IL CONCETTO DI REDDITO DA LAVORO DIPENDENTE E LA SUA TASSAZIONE
6.3 IL CONCETTO DI RESIDENZA
6.4 IL TRATTAMENTO FISCALE DEI LAVORATORI RESIDENTI IN ITALIA
6.5 I SOGGETTI NON FISCALMENTE RESIDENTI
6.6 IL TRATTAMENTO FISCALE DEGLI STRANIERI DISTACCATI IN ITALIA
6.7 LAVORATORI ITALIANI ALL’ESTERO: L’ISCRIZIONE ALL’AIRE
Glossario
Bibliografia essenziale
Segui il nostro Dossier gratuito su Lavoro estero con notizie, approfondimenti e normativa sul tema
E’ necessario a questo punto fornire una più specifica definizione di “Assignment”. Con questo termine si intende, infatti, una ampia categoria di lavoratori – non necessariamente inviati in distacco – chiamati a svolgere la propria attività al di fuori dei confini nazionali, secondo diversi regimi e modalità di svolgimento della prestazione .
Non più semplice è la definizione di “Expat”. Con questo termine si è soliti indicare quei lavoratori che si spostano in un paese estero per un periodo di tempo limitato per svolgere un’attività lavorativa in forza ad un accordo tra la società che lo invia in missione, e quella presso la quale è svolta la prestazione lavorativa.
Nel corso degli anni le aziende interessate al fenomeno della mobilità internazionale hanno dato vita a diverse tipologie di assignment, che si differenziano in ragione della tipologia di prestazione svolta e della durata della missione.
In generale è possibile distinguere tra:
• Assignment che richiedono la presenza costante del lavoratore all’estero (in questo caso alla luce della normativa italiana parleremo di distacco estero) e
• Missioni che invece vedono l’attività svolta sia nella home country che nella host (lavoratori in trasferta occasionale o trasfertisti esteri) .
(...)
Commuting
Questa categoria fa riferimento a quei lavoratori che svolgono trasferte frequenti all’estero. La presenza presso la società nella host country è sì frequente, ma non continua, tale da permettere al lavoratore di non aver bisogno di disporre di coperture dal un punto di vista dell’ abitazione familiare o di costi come quelli scolastici e di relocation.
Da un punto di vista formale il commuting si configura come una trasferta o, se il lavoro all’estero è esclusivo, anche come un contratto estero. Quest’ultima casistica è tuttavia più rara in ragione proprio dell’attività non continuativa svolta all’estero ed è maggiormente utilizzata nei casi di localizzazioni internazionali.
Questa tipologia di assignee pur vedendo una maggiore presenza del lavoratore all’estero, comporta l’eliminazione di una serie di indennità e costi che sono in genere previsti, oltre che dalla norma, dalle policy aziendali di assegnazione internazionale. Evidenti ragioni logistiche ci dicono che il commuting è realizzabile solo in paesi europei o comunque raggiungibili in breve tempo dalla home country a fronte dei continui e frequenti ritorni a casa del lavoratore.
La determinazione della residenza fiscale segue le regole tipiche dell’ordinamento nazionale del paese di provenienza. Le varie società possono prevedere una ripartizione dei costi sostenuti in ragione di appositi accordi.
È frequente, trattandosi di una prestazione di servizi svolta nell’interesse della host country, prevedere anche dei mark-up, ovvero una tariffa specifica.
International Business Traveller
Una diversa tipologia di assegnazione internazionale che sovente viene utilizzata dalle aziende che necessitano una presenza all’estero dei propri lavoratori è quella del long term business trip per il quale il lavoratore è definito International Business Traveller. Questa tipologa è rappresentata da lunghi periodi di trasferta all’estero, che a differenza del commuting non prevedono il rientro frequente a casa del dipendente, ma che comunque sono di tempo limitato. Si tratta quindi di una strada intermedia tra un vero e proprio distacco (short term assignment e long term assignment che verranno affrontati più avanti) e un commuting.
Project workers
Si tratta di lavoratori coinvolti nella realizzazione di progetti nel paese di destinazione. Trattandosi di un progetto, e quindi di un insieme di attività atte alla realizzazione di un prodotto o di un servizio, la missione e quindi il soggiorno del lavoratore all’estero sono limitati nel tempo. Lo sviluppo temporale della prestazione è in genere diverso dal commuting e dagli international business traveller, vedendo il lavoratore soggiornare nella host country fino al completamento del progetto.
Ai fini della gestione amministrativa, questa tipologia di assignee viene gestita dal payroll della home country, con le aziende che – in accordo tra loro – riconoscono al lavoratore il benefit dell’alloggio nel paese ospite, nonché il rimborso delle spese sostenute o una per diem. La residenza del lavoratore e gli aspetti legati alla gestione degli aspetti previdenziali continuano, di conseguenza, ad essere di responsabilità del datore di lavoro della home country.
Short term assignee
Questa categoria comprende il personale distaccato la cui missione all’estero ha una durata compresa tra i sei e dodici mesi. In linea generale lo STA continua ad essere gestito dal payroll della home country, che garantisce il mantenimento di tutti i trattamenti, benefit compresi, legati al contratto di lavoro della società distaccante.
(...)