L’art. 1, comma 7, lett. e), della L. 10 dicembre 2014, n. 183, c.d. Jobs Act, stabilisce la revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.
Il potere di controllo costituisce uno dei tre poteri (insieme a quello direttivo e disciplinare) tradizionalmente attribuiti al datore di lavoro, mediante il quale verificare l’esatto adempimento degli obblighi gravanti sul dipendente.
Potere di controllo e norme del codice civile e della L. 300/1970
Il datore di lavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (articolo 2104, co. 1, c.c.), osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gli obblighi di fedeltà sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.), anche al fine di poter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c., art. 7 dello Statuto dei lavoratori). Tale potere non è, tuttavia, assoluto, ma incontra come limite la necessità che esso sia esercitato in modo tale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignità e la riservatezza. Per quanto riguarda le modalità del controllo, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) vieta espressamente (comma 1) l’utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature che abbiano quale finalità determinante ed esclusiva il controllo a distanza dell’attività lavorativa.
Nel divieto è ricompresa qualsiasi forma di controllo a distanza che sottragga al lavoratore, nello svolgimento delle sue mansioni, ogni margine di spazio e di tempo nel quale egli possa essere ragionevolmente certo di non essere osservato, ascoltato o comunque “seguito” nei propri movimenti. Nel caso in cui la presenza degli impianti ed apparecchiature dai quali derivi anche la semplice possibilità di controllo a distanza dei lavoratori sia giustificata da criteri di oggettività e necessarietà richiesti dalla legge (e cioè esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro), lo stesso articolo 4 dello statuto (comma 2) subordina la legittimità dell’installazione al previo accordo con le R.S.U. o, in mancanza di queste, con la commissione interna: in mancanza di accordo è necessaria l’autorizzazione della DTL competente. La norma, pur emanata nel 1970, tutelando un bene “sostanzialmente indeterminato”, consentirebbe di adattare la previsione normativa al progressivo evolversi delle tecnologie, in particolare informatiche, introdotte nei processi produttivi.
Merita comunque ricordare che parte della giurisprudenza ha manifestato un orientamento teso ad ammorbidire la disposizione normativa sui controlli a distanza. In particolare, è stato considerato inapplicabile il divieto posto dall'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori nei cosiddetti casi di controllo a scopo difensivo, cioè il controllo volto a rilevare qualsiasi condotta illecita dei lavoratori diretta a ledere il patrimonio aziendale, a condizione che le stesse condotte illecite non riguardino, né direttamente né indirettamente, l'attività lavorativa
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Allo stesso tempo, considerato che il divieto di controllo a distanza mira a tutelare la riservatezza e dignità del lavoratore nello svolgimento dell’attività lavorativa, possono essere considerati legittimi gli accertamenti operati attraverso riproduzioni filmate dirette a tutelare il proprio patrimonio aziendale, al di fuori dell’orario di lavoro e contro possibili atti penalmente illegittimi messi in atto da terzi e, quindi, anche dai propri dipendenti (da considerare come soggetti terzi nel caso in cui agiscano fuori dell’orario di lavoro. (...)
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tratto dalla CIRCOLARE SUL LAVORO n. 48-2014 di R. Staiano, di prossima uscita
La posizione del Garante per la privacy sul controllo a distanza
Di notevole importanza sono le linee guida del Garante per la privacy relativamente a posta elettronica e uso di Internet.
Muovendo dal Codice in materia di protezione dei dati personali (D.Lgs. 196/2003) (che tutela il diritto alla riservatezza di tutti coloro i cui dati personali possono essere oggetto di comunicazione a terzi e, conseguentemente, obbliga il titolare del trattamento dei suddetti dati a determinati adempimenti, primo l’obbligo di informare i soggetti interessati) il Garante ha chiarito che l’uso della posta elettronica e di Internet da parte dei dipendenti rientra tra le attività soggette alla normativa posta a tutela del trattamento dei dati personali e, con deliberazione n. 13 2014 , In primo luogo, il Garante evidenzia l’opportunità di adottare una policy interna che stabilisca le corrette modalità di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet, specificamente assicurando la funzionalità e il corretto impiego di tali mezzi da parte dei lavoratori (definendone altresì le modalità d'uso nell'organizzazione dell'attività lavorativa, tenendo conto della disciplina in tema di diritti e relazioni sindacali) degli strumenti messi a disposizione del lavoratore e quelle per l’esercizio di controlli da parte del datore di lavoro (tenendo conto della disciplina in tema di informazione e consultazione delle organizzazioni sindacali), ribadendo il diritto di quest’ultimo di controllare l’effettivo adempimento della prestazione lavorativa.
Inoltre, per l’esercizio del suo potere di controllo il datore di lavoro non può utilizzare “apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori”, tra cui rientrano anche “strumentazioni hardware e software mirate al controllo dell’utente di un sistema di comunicazione elettronica”, in quanto lesive della libertà e della dignità del lavoratore. Il trattamento dei dati che ne consegue è illecito, a prescindere dall'illiceità dell'installazione stessa e anche quando i singoli lavoratori ne siano consapevoli.(...)