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La nuova normativa però ha modificato radicalmente quelle che erano le famose Collaborazioni Coordinate e Continuative (co.co.co.) Adesso esistono esclusivamente "I CONTRATTI A PROGETTO"
Ma quanto segue può meglio chiarire il concetto:
il Consiglio dei Ministri ha approvato il 31 luglio lo Schema di Decreto legislativo della L. 30/2003 meglio nota come Legge Biagi; questo provvedimento é destinato a ridisegnare la disciplina dei contratti di lavoro individuale ed è particolarmente noto perché mette mano alle collaborazioni coordinate e continuative (i cosiddetti contratti "co.co.co") che sono state per anni un diffusissimo e ambiguo strumento di gestione delle risorse umane, reso ancor meno trasparente dall'assenza di una dettagliata previsione normativa.
Attraverso il co.co.co. si instaurava con il collaboratore un rapporto a metà tra lavoro autonomo e lavoro subordinato che consentiva ai datori di lavoro di evitare oneri e obblighi propri del rapporto di lavoro pienamente subordinato: tra questi la tutela delle condizioni di lavoro, il compenso previsto per il lavoro straordinario e gli oneri previdenziali.
Per porre fine ad una situazione ibrida e confusa è stata regolamentata la figura del collaboratore di lavoro, fino ad oggi priva di disciplina normativa, stabilendone diritti e limiti di applicazione.
Sono gli articoli compresi tra il 61 e il 69 a disciplinare il contratto di "lavoro a progetto" che deve caratterizzarsi tra l'altro per:
• il contenuto prevalentemente personale della prestazione
• l'assenza di un vincolo di subordinazione
• la determinazione di un progetto specifico (o programma di lavoro o fase di esso) stabilito dal committente
Questo tipo di contratto di lavoro deve rispondere a numerose caratteristiche: deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere l'indicazione della durata della prestazione di lavoro. A questo si aggiunge l'indicazione specifica del progetto di lavoro, o fasi di esso; la retribuzione convenuta e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese; le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore. Ma numerosi altri criteri, che spesso cadono nello specifico, devono essere rispettati per stabilire un rapporto di lavoro "a norma": dalla proporzionalità del compenso ai casi e modalità di recesso dal contratto per entrambe le parti.
E' bene informarsi sulla legge e farlo in modo accurato: le decisioni del Governo non fanno che riflettere le spinte del mercato verso una maggiore liberalizzazione anche nell'impiego delle risorse umane per cui è facilmente prevedibile che il nuovo modello di contratto sarà di riferimento per il prossimo futuro. Infatti quest'ultimo, pur prevedendo una serie di garanzie a tutela del collaboratore sconosciute nei vecchi co.co.co, privilegia soprattutto le nuove esigenze delle imprese rendendo sempre meno significativo il ricorso a contratti di lavoro pienamente subordinato e favorendo la massima flessibilità nell'utilizzo delle risorse umane.
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Inoltre, il contratto dovrà contenere esplicitamente (ad probationem) i seguenti elementi:
• l'indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
• l'indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante;
• il corrispettivo ed i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sull'esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa che, in ogni caso, non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nell'esecuzione dell'obbligazione lavorativa;
• le eventuali misure per la tutela della salute e della sicurezza del collaboratore a progetto.
Novità importante è che la durata della prestazione di lavoro non deve essere specificamente determinata nel contratto, essendo sufficiente la sua "determinabilità" tramite il progetto o il programma di lavoro o fase di esso indicati nel contratto.
Quanto alle modalità di determinazione del corrispettivo che deve essere dato al collaboratore, la legge di riforma prevede che deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
Al riguardo, preoccupazione del legislatore è stata quella di reprimere e scongiurare fenomeni elusivi della disciplina di legge: infatti, qualora si cercasse di simulare rapporti di collaborazione a progetto attraverso la costituzione di rapporti di associazione in partecipazione resi senza un'effettiva partecipazione, il lavoratore avrà diritto ai trattamenti economici, retributivi e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attività.
Per quel che concerne, infine, alcuni fra i diritti e gli obblighi previsti dalla legge in capo al lavoratore a progetto, appare opportuno segnalare che il collaboratore può svolgere la propria attività in favore di più committenti, salvo che tale attività non sia realizzata in un regime di concorrenza tra gli stessi committenti (a tal fine, però, è stato fatto divieto per il collaboratore di diffondere notizie o apprezzamenti attinenti i programmi e l'organizzazione dei committenti, nonché di compiere, in qualsiasi modo, atti pregiudizievoli alle attività di questi ultimi); inoltre, il lavoratore a progetto ha il diritto di essere riconosciuto autore dell'invenzione realizzata nello svolgimento del rapporto, nel rispetto delle leggi speciali in materia.
Alla luce di quanto, seppur brevemente, esposto, è innegabile come il legislatore sia riuscito finalmente a tipizzare una fattispecie che, in quanto ampiamente diffusa nel mondo del lavoro, ha dato adito a numerose controversie interpretative.
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